Auflösungsvertrag/Abfindung (BAT) / 2.3 Anwendungsbereiche

2.3.1 Rechtssicherheit bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Der Vorteil eines Auflösungsvertrags besteht für den Arbeitgeber darin, dass er sofort Klarheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhält, das Risiko und die Unannehmlichkeiten einer Kündigungsschutzklage vermeidet und dass der Personalvertretung keinerlei Beteiligungsrechte zustehen.

Daher bietet sich für den Arbeitgeber ein Auflösungsvertrag gerade in den Fällen an, in denen die soziale Rechtfertigung einer Kündigung nicht ganz eindeutig ist, wie z. B. häufig bei einer krankheitsbedingten Kündigung oder bei unsicherer Beweislage.

Praxis-Beispiel

A ist seit 3 Jahren bei B nach BAT angestellt. Innerhalb des 1. Beschäftigungsjahres wurde A zweimal wegen Zuspätkommens abgemahnt. In den letzten 3 Monaten häuften sich die Beschwerden der Mitarbeiter wegen angeblich unkollegialen Verhaltens des A. Keine Beschwerde wird präzise vorgetragen. Kein Mitarbeiter ist trotz Bitte bereit, sich schriftlich zu äußern. Gleichwohl bemerkt der Arbeitgeber, dass sich das Klima in der Abteilung zunehmend verschlechtert.

Daher bietet sich für den Arbeitgeber ein Auflösungsvertrag gerade in den Fällen an, in denen die soziale Rechtfertigung einer Kündigung nicht ganz eindeutig ist, wie z. B. häufig bei einer krankheitsbedingten Kündigung oder bei unsicherer Beweislage.

Die Gegenleistung für den Verzicht auf Kündigungsschutz, und damit auch den Kündigungsschutzprozess, wird oftmals die Abfindung sein.

Praxis-Tipp

Ein Auflösungsvertrag setzt planvolles Vorgehen voraus.

Legen Sie sich als Arbeitgeber/-vertreter/Personalsachbearbeiter vor Beginn der Verhandlung Ihre Strategie zurecht.

Legen Sie sich als Arbeitgeber/-vertreter/Personalsachbearbeiter vor Beginn der Verhandlung Ihre Strategie zurecht.

Praxis-Beispiel

A ist seit mehr als 5 Jahren bei der Gemeinde B nach BAT angestellt. Die Kündigungsfrist beträgt 3 Monate zum Schluss des Kalendervierteljahrs. A kann in der Stadt C eine Stelle bekommen, wohin aus persönlichen Gründen ein Wechsel angestrebt wird. Wenn A das Angebot im Februar bekommt und am 1.4. beginnen soll, ist dies bei ordentlicher Kündigung zum 30.6. nicht einhaltbar. A kann also auf die neue Stelle verzichten oder – bei Risiko einer Schadensersatzhaftung – ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gehen. Hier bietet sich als Alternative der Abschluss eines Auflösungsvertrags an.

Auch für den Arbeitgeber ist in dieser Situation der Auflösungsvertrag von Vorteil, da der Arbeitnehmer sonst oftmals vertragsbrüchig werden wird. Die Arbeitsleistung ist nicht einklagbar und nicht vollstreckbar (§ 888 ZPO), und der in einem solchen Fall dem Grunde nach gegebene Schadensersatzanspruch wird der Höhe nach nur in besonders gelagerten Fällen belegbar sein. Im Übrigen wird bei Verweigerung eines Auflösungsvertrages der bleibende Arbeitnehmer kaum noch leistungsmotiviert sein.

2.3.2 Zur Verlängerung der Probezeit

Das BAG hat im Urteil vom 7.3.2002^[1] die Verlängerung der Probezeit durch einen entsprechend befristeten Arbeitsvertrag als zulässig angesehen.

In einer Stadt, bei der der BAT auf die Arbeitsverhältnisse Anwendung findet, wurde mit einem Angestellten vor Ablauf der Probezeit in einem Personalgespräch zunächst festgestellt, dass die Arbeitsergebnisse bislang nicht optimal waren und daher eine Kündigung innerhalb der Probezeit ausgesprochen werden müsse. Gleichzeitig wurde dem Angestellten die Möglichkeit eröffnet, zur Vermeidung dieser Probezeitkündigung einen Aufhebungsvertrag zu schließen, dessen Ende auf den letzten eines Monats, vier Monate nach Ablauf der Probezeit festgelegt wurde.

Als sich der Angestellte auch in dieser Zeit nicht bewährte, wurde das Arbeitsverhältnis nicht verlängert. Der Angestellte erhob die so genannte Entfristungsklage. Er war in der ersten Instanz erfolgreich. Die Berufungsinstanz hat die Klage abgewiesen. Die Revision bestätigte das Urteil der zweiten Instanz.

Das BAG hat die Annahme einer Umgehung der zwingenden Regelungen des § 5 BAT bzw. § 622 Abs. 3 BGB zur sechsmonatigen Höchstdauer einer Probezeit bzw. eine Umgehung des KSchG verneint. Da der Arbeitgeber im vorliegenden Fall ohne weiteres eine Probezeitkündigung hätte aussprechen können, sei eine Umgehung von bestehendem Schutz im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses gerade nicht gegeben.

Auch eine Befristungskontrolle wurde verneint. Zwar kann ein Aufhebungsvertrag, der das Ende weit in der Zukunft liegend (mehrere Jahre oder jedenfalls deutlich über die anzuwendende tarifliche bzw. gesetzliche Kündigungsfrist hinaus) vorsieht, wie ein befristeter Vertrag auf seine sachliche Begründung geprüft werden.^[2] Da aber im entschiedenen Fall die Beendigung lediglich vier Monate hinausgeschoben wurde, sei eine Frist gewählt, die noch vertretbar war. Die Frist sei kürzer als die längste tarifvertragliche Kündigungsfrist und daher noch angemessen.

Folgerungen

• Auch ein großes Entgegenkommen des Arbeitgebers bewahrt nicht vor einer Klage des Arbeitnehmers.
• Der Arbeitgeber hatte im streitgegenständlichen Fall ein exaktes Protokoll über den Verlauf des Personalgesprächs.
• Die Probezeitkündigung wäre zu...