Rz. 10
Innerhalb der zulässigen Befristungsdauer von 6 Jahren sind auch Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrags möglich, § 6 Satz 2 WissZeitVG. D. h., befristete Arbeitsverträge mit studentischen Hilfskräften können auch mit kürzeren Fristen abgeschlossen und dann bis zum Erreichen der vorgesehenen Höchstfrist verlängert werden. Dies entspricht der Situation bei sachgrundlosen Befristungen nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG. Zulässig ist auch eine mehrmalige Verlängerung.[1]
Trotz gleicher Terminologie gelten für eine "Verlängerung" i. S. v. § 6 WissZeitVG nicht dieselben Anforderungen wie an eine Verlängerung nach § 14 Abs. 2 TzBfG. Insbesondere verlangt § 6 WissZeitVG keine Ersteinstellungsbefristung[2], d. h. eine "Verlängerung" im Sinne von § 6 WissZeitVG ist auch zulässig und möglich, wenn es sich um einen Neuabschluss eines Vertrags nach einer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses handelt.[3] Das WissZeitVG verbietet nicht den erneuten Abschluss eines nach den Bestimmungen des WissZeitVG befristeten Vertrags, sondern ermöglicht ihn. Dem Begriff der "Verlängerung" kommt deshalb keine gesonderte rechtliche Relevanz zu.[4] Entscheidend ist insoweit allein die Einhaltung der gesetzlichen Höchstgrenzen.[5]
Rz. 11
Da es bereits für die Erstbefristung keine Mindestlaufzeit gibt (s. Rz. 9), gibt es diese auch nicht für Verlängerungen. Die Zulassung beliebig vieler Befristungen innerhalb des 6-Jahreszeitraums wäre allerdings bereits unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten bedenklich.[6] Für studentische Hilfskräfte kann grundsätzlich nichts anderes gelten als für die sachgrundlose Befristung nach § 2 Abs. 1, d. h. die Gesamtlaufzeit kann nicht beliebig gestückelt werden.[7] Die Grenze bildet der Grundsatz von Treu und Glauben, § 242 BGB. Dieser beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch Rechtsinstitute und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen. Dies ist u. a. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind (BAG, Urteil v. 15.5.2013, 7 AZR 525/11[8]).
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