Im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung ist sodann zu ermitteln, ob die Nachteile des alkohollabilen Mitarbeiters aus der Kündigung gegenüber den Vorteilen des Arbeitgebers aus dieser Maßnahme überwiegen. Zu Gunsten des Mitarbeiters sind insbesondere zu berücksichtigen:
- Art, Schwere und Häufigkeit der vorgeworfenen Vertragsverletzungen,
- zusammenfassende Betrachtung gleichartiger Pflichtverstöße,
- Grad des Verschuldens sowie früheres Verhalten des Mitarbeiters,
- Mitverschulden des Arbeitgebers,
- Wahrscheinlichkeitsgrad einer Alkoholabhängigkeit,
- Dauer der Betriebszugehörigkeit und des ungestörten Verlaufs des Arbeitsverhältnisses,
- Umfang der Unterhaltspflichten,
- Lage auf dem Arbeitsmarkt,
- beruflicher Ausbildungsstand,
- Lebensalter[1]
Auf Seiten des Arbeitgebers sind insbesondere folgende Faktoren in die Abwägung einzustellen:
- Art, Schwere und Häufigkeit der alkoholbedingten Pflichtwidrigkeiten,
- Art und Umfang betrieblicher Nachteile,
- Betriebsablaufstörungen,
- Gefährdung von oder Streit mit Arbeitskollegen,
- Verletzung des Betriebsfriedens,
- Auswirkungen auf Arbeits- und Betriebsdisziplin,
- Schutz der Belegschaft und Dritter,
- Gefährdungspotenzial des Arbeitsplatzes,
- Stellung des alkoholauffälligen Mitarbeiters im Betrieb,
- Gepflogenheiten im Betrieb,
- Anlass für den Alkoholkonsum.
[1] So bspw. LAG Hamm, Urt. v. 15.12.1989 – 18 Sa 814/89; a. A. mit guten Gründen Bengelsdorf, NZA 2001, 993, 1001.
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