Dr. Peter H. M. Rambach
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1 Erfüllung der Bekanntmachungs-/Informationspflichten

  • Das AGG ist im Betrieb oder in der Dienststelle bekannt zu machen[1].
  • § 61b ArbGG, d. h. insbesondere die darin normierte dreimonatige Klagefrist für Ansprüche auf Entschädigung ist im Betrieb oder in der Dienststelle bekannt zu machen[2].

Weitere Aushang- bzw. Auslegepflichten sehen auch das Arbeitszeitgesetz[3], das Tarifvertragsgesetz[4], das Betriebsverfassungsgesetz[5], das Jugendarbeitsschutzgesetz[6] sowie das Mtterschutzgesetz[7] vor.

Tipp:

Das AGG und § 61b ArbGG können in gleicher Weise bzw. an der gleichen Stelle wie die anderen auszulegenden Texte bekannt gemacht werden. Sind in einem Betrieb ausschließlich Bildschirmarbeitsplätze vorhanden, so reicht es aus, wenn der Arbeitgeber das AGG sowie den § 61b ArbGG im Wortlaut ins Intranet stellt, sofern sie dort ohne Weiteres gefunden werden können. Hat jedoch nur ein Teil der ArbeitnehmerInnen Zugang hierzu, muss - ggf. zusätzlich - ein anderer Weg der Verbreitung gewählt werden. Die Bekanntmachung kann durch Aushang oder Auslegung an geeigneter Stelle erfolgen, wobei für die ArbeitnehmerInnen eine einschränkungs- und problemlose Möglichkeit der Kenntnisnahme gewährleistet sein muss.
  • Der Arbeitgeber hat im Betrieb eine Stelle festzulegen, die für die Behandlung von Beschwerden von Beschäftigten, die sich diskriminiert fühlen, zuständig ist und diese Beschwerdestelle bekannt zu machen[8].

Beachte:

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eigens eine neue Beschwerdestelle einzurichten. Möglich ist bspw., die Personalabteilung oder einen bestimmten Mitarbeiter/eine Mitarbeiterin der Personalabteilung als Beschwerdestelle zu benennen. Selbstverständlich kann auch eine Telefonhotline eingerichtet oder ein "Antidiskriminierungsbeauftragter/Gleichbehandlungsbeauftragter" bestellt werden. Ob dies sinnvoll und geboten ist, hängt jeweils im Einzelfall von den betrieblichen Gegebenheiten und Erfordernissen ab. Denkbar ist auch - in Absprache mit dem Betriebsrat - die Installierung eines Gremiums (z. B. "Kompetenzteam für Fairness am Arbeitsplatz" als Ansprechpartner bei Diskriminierung, Mobbing und sexueller Belästigung), das die Beschwerden in einem formalisierten Verfahren behandelt[9]. Gesetzlich verpflichtet ist der Arbeitgeber hierzu aber nicht.

Tipp:

Die Benennung der für Beschwerden zuständigen Stelle kann in gleicher Weise bzw. an der gleichen Stelle erfolgen wie die Bekanntmachung des AGG und des § 61b ArbGG.

2 Erfüllung der (präventiven) Hinweis- und Hinwirkungspflichten

  • Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die "erforderlichen Maßnahmen" zum Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen wegen eines oder mehrerer der im AGG genannten acht Merkmale zu treffen, wobei dieser Schutz auch vorbeugende Maßnahmen umfasst[10].
  • Die Beschäftigten sollen vom Arbeitgeber "in geeigneter Art und Weise" auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen wegen eines oder mehrerer der durch das AGG normierten acht Gründe hingewiesen werden. Dies soll insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung geschehen.
  • Der Arbeitgeber soll bei den Beschäftigten darauf hinwirken, dass Benachteiligungen im Sinne des AGG unterbleiben.

Beachte:

Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten "in geeigneter Weise" zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Präventionspflichten[11]. Welche Maßnahmen geboten sind, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab (z. B. Art und Größe des Betriebs, Bildungsniveau, Struktur und Zusammensetzung der Beschäftigten). Die Verpflichtung kann immer nur soweit gehen, wie der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich zur Pflichterfüllung in der Lage ist. Unverzichtbarer Bestandteil ist aber die Aufklärung der Beschäftigten über die Problematik der Benachteiligung. Den Beschäftigten muss insbesondere deutlich gemacht werden, was von ihnen erwartet wird.

Tipp:

Die Vorgesetzten gehören auch zu den Beschäftigten. Bei ihnen geht die Hinweis- und Schulungspflicht aber weiter. Sie fungieren quasi als verlängerter Arm des Arbeitgebers bzw. der Geschäftsleitung. Ihr Verhalten gegenüber den nachgeordneten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird dem Arbeitgeber deshalb rechtlich zugerechnet, sie sind bei Ausübung ihrer arbeitsvertraglichen Tätigkeiten Erfüllungsgehilfen des Arbeitgebers[12]. Daher kommt ihrem Verhalten, ihren Strategien und Praktiken besondere Bedeutung zu. Außerdem nehmen die Vorgesetzten im Umgang mit Benachteiligungen und Belästigungen eine Schlüsselrolle ein und zwar von der Prävention über das Erkennen bis zur Bekämpfung von Diskriminierung. Die Schulung der Vorgesetzen sollte deshalb besonders ernst genommen und ihr besondere Beachtung geschenkt werden.
[3] Nach § 16 ArbZG sind Arbeitgeber verpflichtet, einen Abdruck des Gesetzes und der aufgrund dieses Gesetzes erlassenen, für den Betrieb geltenden Rechtsverordnungen und der für den Betrieb geltenden Tarifverträge und Betriebs- oder...

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