Für den Arbeitgeber stellt sich auch die Frage, inwieweit er einseitig Urlaub für einzelne Beschäftigte anordnen kann, zur Überbrückung von Zeiten mit weniger Beschäftigungsbedarf, zur Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen oder zur Vermeidung von Kurzarbeit. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber auch ohne Geltendmachung des Urlaubsanspruchs durch den Beschäftigten den Urlaub einseitig festsetzen. Äußert der Beschäftigte keine Wünsche, steht dem Arbeitgeber der Zeitpunkt der Festlegung frei. Hierbei besteht keine Pflicht des Arbeitgebers, Urlaubswünsche der Beschäftigten einzuholen.[1] Akzeptiert der Beschäftigte die einseitige Urlaubsfestlegung seitens des Arbeitgebers und tritt er den Urlaub an, ist der Urlaubsanspruch erfüllt.[2] Ist der Beschäftigte vor der Festlegung nicht gefragt worden, hat er das fehlende Einverständnis mit der einseitigen Festlegung durch den Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. Der 5. Senat des BAG versteht dies als Annahmeverweigerungsrecht des Arbeitnehmers, das keiner Begründung bedarf.[3] Demgegenüber verlangt der für das Urlaubsrecht zuständige 9. Senat des BAG, dass der Beschäftigte zugleich seine eigenen Vorstellungen bezüglich des Urlaubszeitraums näher darzulegen hat.[4] Nach wohl zutreffender Ansicht dürfte es genügen, wenn der Beschäftigte geltend macht, dass der Urlaub in bestimmten Zeiträumen zu gewähren ist oder bestimmte Zeiträume ausschließt. Will der Arbeitgeber sich dann über diese Wünsche hinwegsetzen, so kann der Arbeitgeber den Urlaub in dem von ihm vorgesehenen Zeitraum nur dann festlegen, wenn dies aus dringenden betrieblichen Gründen oder im Hinblick auf die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer notwendig ist. Je nach den konkreten Umständen dürfte in einer Situation wie der Corona-Krise das Vorliegen dringender betrieblicher Gründe zu bejahen sein. Allerdings wäre dieser kurzfristig festgelegte Zwangsurlaub auf den Resturlaub des Vorjahres oder den tariflichen Mehrurlaub zu beschränken.[5] Eine zwangsweise kurzfristige Zuweisung auch des unionsrechtlich verbürgten gesetzlichen Jahresurlaubs oder Teilen davon dürfte vom Direktionsrecht des Arbeitgebers nur in betrieblichen Ausnahmesituationen noch umfasst sein.

Möchte der Arbeitgeber von der Möglichkeit von Kurzarbeit Gebrauch machen, ist er nach § 96 Abs. 4 SGB III im Regelfall gehalten, vor Anordnung der Kurzarbeit den Alturlaub zuzuweisen, es sei denn, dass dem vorrangige Urlaubswünsche der Beschäftigten entgegenstehen, was nur selten der Fall sein dürfte.

Es stellt sich auch die Frage, ob der Arbeitgeber wegen Einschränkungen in seinen Betriebsabläufen und zur Abwehr oder Minderung wirtschaftlicher Schäden Betriebsferien anordnen kann. Grundsätzlich steht es einem Unternehmen zu, einen gewissen Prozentsatz (bis zu 60 %) des Jahresurlaubs mit Zustimmung des Betriebsrats/Personalrats als Betriebsferien für seine Mitarbeiter zu verplanen. Dies muss allerdings mit einem gewissen Vorlauf geschehen. Im Fall der Coronavirus-Pandemie ging es aber i. d. R. um sehr kurzfristige Entscheidungen. Damit schied die Möglichkeit, kurzfristig Betriebsurlaub/Betriebsferien anzuordnen, regelmäßig aus.

[5] Arnold/Tillmanns, BUrlG § 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs Rz. 47.

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TV-L Office Professional. Sie wollen mehr?

Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen


Meistgelesene beiträge