Folgende Besonderheiten gegenüber der gesetzlichen Regelung des § 14 Abs. 2 und 3 TzBfG wurden zwischen den Tarifvertragsparteien in § 30 Abs. 3 TV-H vereinbart:
Dauer: Die Dauer des Arbeitsverhältnisses soll in der Regel 12 Monate nicht unterschreiten; sie muss mindestens 6 Monate betragen.
Nach § 30 Abs. 3 Satz 1 TV-H ist eine sachgrundlose Befristung nicht zulässig, wenn die Dauer von 6 Monaten unterschritten wird. Mit Sachgrund, z. B. bei vorübergehendem abgrenzbarem Bedarf, kann jedoch ein Vertrag mit einer Laufzeit von unter 6 Monaten geschlossen werden.
Die Mindestdauer von 12 Monaten ist nur als Soll-Vorschrift ausgestaltet. Bei Vorliegen besonderer Umstände kann der Arbeitgeber ausnahmsweise auch Befristungen zwischen 6 und 12 Monaten ohne Sachgrund vereinbaren. Es wird jedoch schwierig sein, eine solche besondere Begründung zu finden. Für den Fall, dass eine derartige Begründung gegeben ist, liegt im Regelfall ohnehin ein Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG vor, der Verwendung finden sollte.
Probezeit: Die Probezeit beträgt sowohl für Verträge ohne sachlichen Grund als auch für Verträge mit sachlichem Grund einheitlich 6 Monate. Innerhalb der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen zum Monatsschluss gekündigt werden. Jedoch ist zu beachten, dass die Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit zu stehen hat (§ 15 Abs. 3 TzBfG).
Eine Verlängerung der Probezeit ist nicht zulässig, da dadurch zuungunsten des Beschäftigten vom Tarifvertrag abgewichen werden würde.
Kündigungsfrist: Eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der sechsmonatigen Probezeit ist nur zulässig, wenn die Vertragsdauer mindestens 12 Monate beträgt. Die Kündigungsfristen ergeben sich im Einzelnen aus § 30 Abs. 5 Satz 2 bis 4 TV-H. Danach beträgt die Kündigungsfrist bei Verträgen, die mehr als 6 Monate laufen, 4 Wochen usw. Für Kündigungen in der sechsmonatigen Probezeit beläuft sich die Kündigungsfrist auf 2 Wochen zum Monatsschluss, § 30 Abs. 4 Satz 2 TV-H.
Anders als im TV-H besteht im TV-L eine Regelungslücke. Im TV-L beträgt die Probezeit für befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund lediglich 6 Wochen. Im TV-L ist deshalb fraglich, welche Kündigungsfrist für Kündigungen gilt, die nach Ablauf der Probezeit von 6 Wochen ausgesprochen werden, jedoch vor Erreichen der 6 Monate. Diese Regelungslücke wollten die Tarifvertragsparteien des TV-H vermeiden. Sie haben deshalb – und auch weil sich unterschiedlich lange Probezeiten für befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund zu den befristeten Arbeitsverträgen ohne Sachgrund kaum rechtfertigen lassen – eine einheitliche Probezeit von 6 Monaten vereinbart.
Das Recht zur außerordentlichen Kündigung – aus wichtigem Grund, z. B. bei Diebstahl – bleibt von den Regelungen unberührt, sie ist demnach jederzeit möglich.
Bevorzugte Einstellung: Vor Ablauf des Arbeitsvertrags hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob der Beschäftigte auf Dauer oder befristet weiterbeschäftigt werden kann.
Voraussetzung ist dabei,
- dass eine entsprechende Stelle frei ist und
- dass der Beschäftigte für die vorgesehene Tätigkeit ausreichend fachlich geeignet ist.
§ 30 Abs. 3 TV-H enthält eine Prüfungspflicht des Arbeitgebers dahingehend, ob eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters möglich ist. Eine darüber hinausgehende Verpflichtung enthält der TV-H, anders als § 30 Abs. 2 TV-L, nicht.
Ein Anspruch auf unbefristete Weiterbeschäftigung besteht nur nach allgemeinen Grundsätzen. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn der Arbeitgeber während des Ablaufs des befristeten Vertrags die Erwartungen des Beschäftigten auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis weckt oder bestärkt. Die bloße subjektive Erwartung des Beschäftigten, er werde unbefristet übernommen, reicht jedoch nicht.[1]
Ebenso wenig ist entscheidend, ob nach Auslaufen des Vertrages eine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer besteht, die sich unter Umständen erst während des Ablaufes des befristeten Vertrags ergeben hat.[2] Bei einer möglichen Besetzung der freien Stelle hat der Arbeitgeber nach Art. 33 Abs. 2 GG – Eignung, Befähigung und Leistung der Bewerber – zu prüfen.
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