Kündigung eines Arbeitsverweigerers ist rechtmäßig

Ein jahrelang bei einem Unternehmen angestellter Arbeitnehmer beschwerte sich darüber, dass das Unternehmen eine „massive Entwicklungsblockade“ gegen ihn verhängen würde. Insbesondere sei er trotz guter Leistungen nicht befördert worden. Dies stelle für ihn ein „unternehmensbedingtes, großangelegtes Mobbing“ dar, weswegen seine Arbeitsmoral nicht mehr vorhanden sei. Er verglich die Situation mit einer „schlechten Ehe“.

Tatsächlich lag eine Unterbeschäftigung des Arbeitnehmers vor, da er nur ungefähr drei Wochenstunden beschäftigt war, trotz einer arbeitsvertraglichen Pflicht zu 35 Wochenstunden. Weitere Aufgaben lehnte der Arbeitnehmer jedoch ab und schlug stattdessen vor, bis zum Eintritt in das gesetzliche Rentenalter von seiner Arbeit freigestellt zu werden. Er beschloss daher, von der Arbeit fernzubleiben und machte ein Leistungsverweigerungsrecht geltend.

In der Folge kam es zu drei Abmahnungen, sowie drei Einladungen zu einem Personalgespräch. Nach Erfolglosigkeit der Maßnahmen kündigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer außerordentlich.

Beharrliche Arbeitsverweigerung ist Kündigungsgrund

Die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung ist rechtmäßig, entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG). Die Arbeitspflicht gehört zur Hauptleistungspflicht eines Arbeitnehmers. Wenn diese Pflicht bewusst und nachdrücklich nicht erfüllt wird, liegt eine beharrliche Arbeitsverweigerung vor. Ausgeschlossen ist eine Arbeitsverweigerung nur dann, wenn ein berechtigtes Leistungsverweigerungsrecht nach § 275 BGB oder ein berechtigtes Zurückbehaltungsrecht nach § 273 BGB vorliegt.

Dem Arbeitnehmer kommt hier weder ein Leistungsverweigerungsrecht wegen Unterbeschäftigung, noch ein Zurückbehaltungsrecht zu Gute. Der Arbeitnehmer hätte schließlich mehr Aufgaben übernehmen können, um einer Unterbeschäftigung entgegenzuwirken. Die Berufung auf das Leistungsverweigerungsrecht ist daher rechtsmissbräuchlich. Darüber hinaus erfüllen übliche Konflikte im Arbeitsleben, wie hier die unterschiedliche Auffassung über die Qualität der Arbeitsleistung, auch nicht den Tatbestand eines Zurückbehaltungsrechts.

Das Risiko eines solchen Rechtsirrtums trägt der Arbeitnehmer. Insbesondere hat er im Vorfeld eine fachkundige Beratung einzuholen.

Kein milderes Mittel bei genereller beharrlicher Verweigerung

Für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung muss das Vorliegen milderer Mittel geprüft werden. Hierzu gehört die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung. Der Arbeitnehmer machte jedoch deutlich, generell nicht mehr arbeiten zu wollen. Dies kam auch dadurch zum Ausdruck, dass er dem Arbeitgeber unzumutbare Alternativen zu seiner Arbeitsfreistellung vorschlug. Es bestand daher keine ernsthafte Aussicht darauf, den Arbeitnehmer zur Wiederaufnahme seiner Arbeit bewegen zu können. Ein milderes Mittel als die Kündigung war daher nicht gegeben (BAG, Urteil v. 22.10.2015, 2 AZR 569/14).

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