Eine unterschiedliche Behandlung von Bewerbern aufgrund ihrer Religionszugehörigkeit ist nur zulässig, wenn die Religion nach der Art der Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstellt.
Der Beklagte, ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland, schrieb eine auf 2 Jahre befristete Stelle eines Referenten/einer Referentin (60 %) aus. Der Schwerpunkt der Tätigkeit war die Erarbeitung des Parallelberichts zum deutschen Staatenbericht zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland, welcher in Beratung mit Menschenrechtsorganisationen und weiteren Interessenträgern erstellt werden sollte. Des Weiteren umfasste die ausgeschriebene Stelle Stellungnahmen, Fachbeiträge und die projektbezogene Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen sowie die Mitarbeit in Gremien. In der Stellenausschreibung hieß es außerdem: "Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre Konfession im Lebenslauf an."
Die Klägerin, die keiner Konfession angehörte, bewarb sich auf die Referentenstelle.
Der Beklagte berücksichtigte die Klägerin nicht und besetzte die Stelle mit einem evangelischen Bewerber. Die Klägerin verlangte die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe von mindestens 9.788,65 EUR. Sie begründete das damit, dass der Beklagte sie entgegen den Vorgaben des AGG wegen der Religion benachteiligt habe. Der Beklagte hat eine Benachteiligung der Klägerin wegen der Religion dagegen bestritten, zumindest sei eine Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 AGG gerechtfertigt.
BAG: Religionszugehörigkeit muss wesentliche berufliche Anforderung sein
Die Klage hatte vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) teilweise Erfolg.
Nach Auffassung des BAG hatte der Beklagte die Klägerin wegen der Religion benachteiligt.
Die Benachteiligung war auch nicht nach § 9 Abs. 1 AGG ausnahmsweise gerechtfertigt. Das BAG führte hierzu aus, dass eine Rechtfertigung der Benachteiligung nach § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG ausscheidet, denn § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG sei einer unionsrechtskonformen Auslegung im Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nicht zugänglich und müsse deshalb unangewendet bleiben.
Außerdem lagen hier die Voraussetzungen für eine Rechtfertigung nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG nicht vor. Nach § 9 Abs. 1 Alt. 2 AGG sei, so das BAG, in unionsrechtskonformer Auslegung eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion nur zulässig, wenn die Religion nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstelle. Im vorliegenden Fall bestünden jedoch erhebliche Zweifel an der Wesentlichkeit der beruflichen Anforderung. Zumindest sei die berufliche Anforderung nicht gerechtfertigt, denn es bestand keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr, dass das Ethos des Beklagten beeinträchtigt würde. Der jeweilige Stelleninhaber war in einen internen Meinungsbildungsprozess beim Beklagten eingebunden und konnte deshalb in Fragen, die das Ethos des Beklagten betrafen, nicht unabhängig handeln.
(BAG, Urteil vom 25.10.2018, 8 AZR 501/14)