Cognitive Apprenticeship als Beispiel für intergenerationelles Lernen

In den nächsten zehn Jahren werden viele Beschäftigen des öffentlichen Dienstes in den Ruhestand eintreten. Auch der Fachkräftemangel wird sich weiter verschärfen. Es muss daher systematische Weiterbildung angeboten werden, um die geringere Anzahl von Mitarbeitern für die kompetente Übernahme von mehr Aufgaben zu rüsten. Heute stellen wir ein Beispiel im Bereich intergenerationelles Lernen vor.

Die Weitergabe von Wissen wird in der Bildungswissenschaft „Cognitive Apprenticeship“ genannt und leitet sich ursprünglich aus der Lehrlingsausbildung im Handwerk ab.

Ein uraltes Vorbild

In einer authentischen Berufssituation steht dabei der Meister dem Lehrling als Experte und Modell zur Verfügung. Die Verbindung von theoretischem Wissen und praktischer Ausführung steht in diesem Lernszenario im Vordergrund. Der unerfahrene Lernende wird vom erfahrenen Lehrenden Schritt für Schritt durch den Arbeitsprozess bis hin zum Endprodukt geführt, sodass er jeden einzelnen Arbeitsschritt und dessen Bedeutung für die Fertigstellung des Produkts kennenlernt. Der Lernende versteht die Bedeutung der Einzelschritte, empfindet sie als logisch und kann sie problemlos nachvollziehen. Die einzelnen Arbeitsschritte werden abgespeichert und der Lernende ist so in der Lage, sie auch selbst durchzuführen. Dieser Ablauf einzelner Prozesse funktioniert sowohl in Bezug auf praktische Arbeiten, aber auch in Bezug auf „Denkarbeit“ (daher die Formulierung „cognitive“).

Der gesamte Prozess lässt sich dabei in vier Phasen aufteilen:

• Modeling: In der ersten Phase Vorführen beobachtet der Lernende den Lehrenden bei der Bearbeitung einer Aufgabe oder eines Problems. Durch das Beobachten erkennt der Lernende die einzelnen Arbeitsschritte und kann sich ein Modell der adäquaten Vorgehensweise erstellen. Essentiell hierbei ist, dass die ablaufenden Prozesse und die Methodik der Problemlösungsfindung extern noch einmal aufgegriffen werden, indem der Lehrende während der Demonstration seine Handlungen erklärt und begründet.
• Scaffolding: Darauf folgt die Phase der unterstützten Eigentätigkeit. Der Lernende führt die zu lernende Tätigkeit und deren einzelnen Arbeitsschritt selbst durch und erhält dabei Hilfestellung durch den Lehrenden in Form von Korrekturen, Vorschlägen und Anregungen. Der Lernende erläutert seine eigenen Gedanken und wie er an relevanten Punkten zu einer Handlung oder einer Entscheidung gelangt. So kann der Lehrende nachvollziehen, ob der Lernende die wesentlichen Hintergrundinformationen und „Spielregeln“ des Betätigungsfelds aufgenommen hat. Außerdem können „falsch“ Informationen und Gedankengänge aufgespürt und korrigiert werden, bevor sie sich festsetzen können. In dieser Phase ist ein konstruktives Feedback relevant, damit sich der Lernende nicht gegängelt fühlt. Auch wenn es schwer ist sollte der Lehrende sich an seine eigenen Anfangszeiten im jeweiligen Bereich erinnern, um sich vor Augen zu führen, dass der Anfang nicht leicht war und erst im Laufe der Zeit alle Arbeitsschritte korrekt erlernt wurden. Diese Phase kann durch verschiedene didaktische Methoden unterstützt werden. So hilft es, Zeichnungen/Skizzen anzufertigen oder z. B. die Reihenfolge zentraler Arbeitsschritte gemeinsam aufzuschreiben.
• Fading: In der dritten Phase findet das Nachlassen der Unterstützung durch den Lehrenden statt. Je mehr die Kompetenz des Lerners steigt, desto mehr lässt der Lehrende seine Unterstützung bei der Erledigung der Aufgabe nach. Er greift nur noch bei Unsicherheiten unterstützend ein. In dieser Phase sollte der Lernende ermuntert werden konkrete Fragen zu formulieren, um selbst zu bemerken, wo sich noch Lücken im Arbeitsablauf befinden.
• Coaching: Zum Schluss folgt das betreute Beobachten. Der Lehrende nimmt nun mehr die Aufgaben eines Coachs wahr. Bemerkt der Coach bei der Vorgehensweise des Lerners Unsicherheiten oder Probleme, so hilft er nun nur noch durch Hinweise. Er kann an dieser Stelle zum Beispiel auf Dokumente oder andere Materialien verweisen, in denen der Lernende die entsprechenden Informationen finden kann. Aber auch hier wird die Unterstützung mit wachsender Kompetenz des Lerners ausgeblendet. Der Coach kann noch zu bestimmten Zeitpunkten Rückmeldungen geben, sodass der Lerner eine Außenperspektive auf sein Handeln und Impulse zum Lernen erhält.

Einsatzbereiche des Cognitive Apprenticeship

Das Ziel von „Cognitive Apprenticeship“ ist es, den Lernenden in seinem Handeln möglichst nahe an das Expertenmodell des Lehrenden heranzubringen. Somit ist dieses Modell nur für solche Arbeitsbereiche einsetzbar, in denen ein längerer und aufwendiger Arbeitsprozess aus mehreren Schritten vorliegt, die möglichst genau so Beachtung finden sollten. Durch die schrittweise Anpassung der Hilfestellung des Experten an die Kompetenzen des Lernenden können sowohl das Lerntempo, die Intensität als auch die Darbietungsform optimiert werden. Cognitive Apprenticeship ist somit eine individuelle und adaptive Lernmethode. Um die Lehrsituation effizienter zu gestalten, ist es auch denkbar, dass einem Experten mehrere Neulinge zugeordnet werden. Dabei ist allerdings streng darauf zu achten ist, dass diese Gruppe an Lernern nur aus wenigen Personen besteht, damit der Lehrende die Lernenden immer noch individuell beobachten und unterstützen kann.

Tandem-Konstellation

Der Experte, der die Rolle des „Meisters“ einnimmt, muss natürlich nicht immer die ältere Person sein und der Lernende die jüngere. Auch ältere Mitarbeitende profitieren von dieser Lernmethode. Denn dort, wo der „alte Hase“ den jungen Kollegen in Prozesse einführt, die auf viel Erfahrung beruhen, ist es umgekehrt auch denkbar, dass der junge Kollege die Rolle des Experten übernehmen kann. Typische Themengebiete hierbei sind unter anderem der Umgang mit neuen Medien, New Work-Arbeitsformen oder die Art und Weise des kollaborativen Arbeitens. Denn an diesen Stellen bringt der junge Experte häufig großes Wissen, zumeist aus seiner Ausbildung oder vorheriger Stellen, mit und kann den älteren Kollegen ein Meister in diesen Themengebieten sein. Auf diese Art und Weise können die Generationen voneinander lernen und der öffentliche Dienst rüstet sich für die Veränderungen, die der gesellschaftliche und demografische Wandel mit sich bringen werden.

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