Gratifikation / Arbeitsrecht

1 Anspruchsvoraussetzungen

Auf die Zahlung einer Gratifikation hat der Arbeitnehmer nur dann einen Rechtsanspruch, wenn es dafür im Einzelfall eine besondere Rechtsgrundlage gibt. Dafür kommen ein Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen oder Einzelverträge einschließlich betrieblicher Übung in Betracht.

Nach ständiger Rechtsprechung hat der Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Übung einen Rechtsanspruch auf Zahlung, wenn der Arbeitgeber eine Gratifikation dreimal ohne den ausdrücklichen Vorbehalt gewährt, dass daraus für die Zukunft kein Rechtsanspruch hergeleitet werden soll.^[1] Die Grundsätze zur sog. gegenläufigen betrieblichen Übung^[2] hat das BAG mittlerweile ausdrücklich aufgegeben.^[3]

Eine Gratifikationszusage, die durch Arbeitsvertrag, arbeitsvertragliche Einheitsregelung, Gesamtzusage oder betriebliche Übung begründet worden ist, kann für die Zukunft einseitig nur durch Änderungskündigung wieder beseitigt werden. Beruht der Anspruch auf die Gratifikation auf einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, kann eine Änderung, auch eine Verschlechterung, dadurch herbeigeführt werden, dass ein neuer Tarifvertrag – auch rückwirkend zum Beginn des laufenden Jahrs – oder eine neue Betriebsvereinbarung abgeschlossen wird.^[4]

2 Gleichbehandlung

Auch aufgrund des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kann ein Anspruch auf eine Gratifikation entstehen.

Will der Arbeitgeber nicht alle Arbeitnehmer oder nicht alle gleichmäßig bei der Zahlung von Gratifikationen oder ähnlichen Sonderzuwendungen bedenken, muss er die – sachlich begründeten – Kriterien für eine unterschiedliche Behandlung seiner Arbeitnehmer offenlegen.^[1] Ob ein sachlicher Grund vorliegt oder nicht, ist dabei vom Zweck der Sonderleistung abhängig. Sofern der Zweck nicht bereits aus der Bezeichnung der Leistung allein erkennbar ist ("Weihnachtsgeld"), ergibt er sich aus den rechtlichen und tatsächlichen Anspruchsvoraussetzungen.^[2]

Liegen der Sonderzahlung mehrere Zwecke zugrunde, muss sich die Ungleichbehandlung mit allen Zwecken vereinbaren lassen.^[4]

Teilzeitbeschäftigte dürfen bei der Zahlung von Gratifikationen nicht benachteiligt werden.^[5] Ihnen und befristet eingestellten Arbeitnehmern ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung daher grundsätzlich in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil ihrer Arbeitszeit eines vergleichbaren Arbeitnehmers entspricht.^[6]

3 Anwesenheitsprämie

Soweit die Gratifikation freiwillig gezahlt wird, ist eine vertragliche Vereinbarung, nach der die Gratifikation durch Zeiten auch unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder durch andere Fehlzeiten gemindert werden kann, zulässig. Auch kann der Arbeitgeber im Fall der freiwilligen Zahlung solche Arbeitnehmer ausnehmen, die im Bezugszeitraum Fehlzeiten aufwiesen.^[1] In beiden Fällen darf eine vereinbarte Kürzung für jeden Tag der Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit ein Viertel des Arbeitsentgelts, das im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt, nicht überschreiten.^[2]

Besteht ein Rechtsanspruch auf die Gratifikation, können Zeiten der Betriebsabwesenheit ebenfalls gratifikationsmindernd berücksichtigt werden, wenn das in der Vereinbarung vorgesehen ist. Dies gilt jedoch nicht für berechtigte Abwesenheit, wie z. B. Krankheit von nicht ganz ungewöhnlicher Dauer.^[3] Tarifvertraglich kann allerdings geregelt sein, dass kein Anspruch auf eine Einmalzahlung für Beschäftigungszeiten ohne Anspruch auf Entgelt (z. B. bei Langzeitkrankheit nach Wegfall des Krankengeldzuschusses, Elternzeit oder unbezahltem Sonderurlaub) besteht.^[4]

4 Bindungs- und Rückzahlungsklauseln

Der Arbeitgeber kann das Entstehen des Anspruchs auf eine Gratifikation davon abhängig machen, dass das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Tag noch ungekündigt fortbesteht (Stichtagsregelung). Dies ist jedoch nur dann möglich, wenn die Zuwendung allein die Betriebstreue honorieren soll oder beispielsweise einen Beitrag zum Weihnachtsfest darstellt. Soll die Gratifikation – zumindest auch – Vergütungsbestandt...