Rz. 51

Nach § 626 Abs. 1 BGB ist der Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund berechtigt, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer ihm unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.[1] Die diesbezügliche Prüfung erfolgt zweischrittig. Kann zunächst festgestellt werden, dass der Sachverhalt "an sich", d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist, ist in einem zweiten Schritt die Zumutbarkeit anhand der konkreten Umstände des Falls zu ermitteln.[2] Durch Vertrag kann nicht festgelegt werden, was als wichtiger Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB anzusehen ist. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung kann weder eingeschränkt noch erweitert werden.[3]

Dabei genügt es nicht, dass ein wichtiger Grund objektiv vorgelegen hat. Insofern scheidet die Annahme einer außerordentlichen Kündigung aus, wenn nur eine ordentliche ausgesprochen wurde.[4]

 

Rz. 52

Das Betriebsratsmitglied steht hinsichtlich der Beurteilung des wichtigen Grundes zur außerordentlichen Kündigung im Grundsatz jedem anderen Arbeitnehmer gleich. Die Eigenschaft als Amtsträger i. S. d. § 15 KSchG darf weder zu seinen Gunsten noch zu seinen Ungunsten berücksichtigt werden.[5] Für die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung ist daher nicht auf den Zeitraum bis zum Ende des Betriebsratsmandats abzustellen, sondern entscheidend ist die "fiktive" Kündigungsfrist nach § 622 BGB (oder der arbeitsvertraglichen Vereinbarung), die der Arbeitnehmer hätte, wäre er nicht Betriebsratsmitglied.[6] Es ist zu prüfen, ob es dem Arbeitgeber zumutbar ist, für die Dauer der bei einem ordentlich kündbaren Arbeitnehmer einschlägigen (fiktiven) Kündigungsfrist Übergangsregelungen zu treffen, die die Interessen des Betriebsratsmitglieds weniger beeinträchtigen.[7]

 

Rz. 53

Nach dem BAG ist in den Fällen, in denen eine verhaltensbedingte fristlose Kündigung gegenüber einem Betriebsratsmitglied ausgeschlossen ist, auch eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist unzulässig. Andernfalls würden die kündigungsrechtlichen Grenzen zwischen dem kündbaren und dem nach § 15 geschützten Arbeitnehmer verwischt. Der unkündbare Betriebsrat würde mit dem kündbaren Arbeitnehmer gleichgestellt, was dem Sinn der Vorschrift zuwiderliefe. Betriebsbedingte Kündigungen, für die das BAG die Zulässigkeit einer Auslauffrist bejaht hat, wiesen gegenüber verhaltensbedingten Kündigungen erhebliche Unterschiede auf.[8] Ob dies im Hinblick auf die mit dieser Rechtsprechung einhergehenden Bevorzugung von Betriebsratsmitgliedern gegenüber vergleichbaren tariflich unkündbaren Arbeitnehmern und der Systemstimmigkeit des Kündigungsschutzes richtig ist, erscheint zweifelhaft. Gleichwohl ist das Urteil für die Praxis bindend.

 
Hinweis

Für den Fall einer betriebsbedingten Änderungskündigung verzichtet das BAG allerdings auf das Kriterium der Zumutbarkeit der Beschäftigung innerhalb der fiktiven Kündigungsfrist.[9] Maßgeblich ist allein, ob die vorgesehene Änderung der Arbeitsbedingungen für den Arbeitgeber unabweisbar und dem Arbeitnehmer zumutbar ist. Hingegen wurde mittlerweile höchstrichterlich entschieden, dass bei der außerordentlichen Beendigungskündigung auf die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist abzustellen ist.[10]

 

Rz. 54

Ist nach den allgemeinen Regeln eine außerordentliche Verdachtskündigung zulässig, dann gilt das auch gegenüber dem Mandatsträger. Auch hier ist er gegenüber anderen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern nicht privilegiert.[11]

 

Rz. 55

Der wichtige Grund kann nicht auf eine Amtspflichtverletzung gestützt werden; denn die dem Betriebsrat obliegenden Amtspflichten sind keine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Verstöße allein gegen die Amtspflichten eines Betriebsratsmitglieds sind deshalb kein wichtiger Grund, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.[12] Es kommt hier vielmehr nur eine Amtsenthebung durch Beschluss des Arbeitsgerichts nach § 23 Abs. 1 BetrVG in Betracht.

 

Rz. 56

Die gleiche Handlung kann jedoch sowohl eine Amtspflichtverletzung als auch einen Verstoß gegen die Pflichten aus dem Einzelarbeitsverhältnis darstellen[13]; insbesondere ist es möglich, dass eine Verletzung der Pflichten aus dem Einzelarbeitsverhältnis nur deshalb eingetreten ist, weil der Arbeitnehmer als Betriebsratsmitglied tätig geworden ist. So kann der wiederholte Verstoß gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit zur Kündigung berechtigen, wenn darin gleichzeitig eine erhebliche Störung des Betriebsfriedens liegt.[14] Das BAG ist der Auffassung, dass in diesem Fall die außerordentliche Kündigung nur gerechtfertigt ist, "wenn unter Anlegung eines besonders strengen Maßstabs das pflichtwidrige Verhalten als ein schwerer Verstoß gegen die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu werte...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Deutsches Anwalt Office Premium. Sie wollen mehr?

Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen


Meistgelesene beiträge