Entscheidungsstichwort (Thema)

Kündigungsrelevanz einer schwerwiegenden Pflichtverletzung in Verbindung mit Alkoholsucht. Therapiebereitschaft bzw. -beginn des Arbeitnehmers als Entlastungsgrund bei der Interessenabwägung der Begründetheit einer Kündigung

 

Leitsatz (redaktionell)

Zum Vollbeweis eines Kündigungsgrunds gehört die Widerlegung jeglichen Rechtfertigungs- und Entschuldigungsvorbringens des gekündigten Arbeitnehmers, um eine ausgewogene Interessenabwägung vornehmen zu können. So kann es dem Arbeitgeber zumutbar sein, abzuwarten, ob eine im Zeitpunkt der Kündigung bereits begonnene Therapie der Alkoholerkrankung des Arbeitnehmers bzw. die deutlich erkennbar bestehende Therapiebereitschaft erfolgreich sein und und zu einer Veränderung seines Verhaltens und damit zur Beseitigung der Vertragsstörung führen würde.

 

Orientierungssatz

Orientierungssatz:

Auch eine schwerwiegende Pflichtverletzung rechtfertigt nicht ohne weiteres eine (außer-)ordentliche Kündigung, wenn sie sich als Auswirkung einer Alkoholsucht und deren pathologischer Veränderung in Interaktionen darstellt sowie im Zeitpunkt der Kündigung Therapiebereitschaft besteht.

 

Normenkette

BGB § 626; KSchG § 1 Abs. 2, 1, § 4

 

Verfahrensgang

ArbG Gera (Entscheidung vom 11.04.2019; Aktenzeichen 5 Ca 210/18)

 

Tenor

Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Gera vom 11.04.2019 - 5 Ca 210/18 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

 

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung.

Die zum Kündigungszeitpunkt 61-jährige Klägerin war bei dem Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängern mindestens seit dem 01.08.1988, zuletzt als Sachbearbeiterin für Grundstücksangelegenheiten mit einem Bruttomonatsverdienst von 3.493,00 € beschäftigt.

Die Klägerin war alkoholkrank, was sie zunächst in Gesprächen mit der Personalleiterin des Beklagten leugnete.

Der Beklagte erfasste die Arbeitszeit nicht über ein automatisiertes System, sondern indem die Arbeitnehmer*innen Beginn und Ende der Arbeitszeit im PC manuell eintragen. Die Arbeitszeitberichte wurden grundsätzlich Anfang des Folgemonats von den Mitarbeitern ausgedruckt, unterschrieben und abgegeben.

Am 28.12.2017 gab die Klägerin zu Beginn ihrer Arbeit sowohl den Arbeitsbeginn 8:45 Uhr als auch das Arbeitsende um 18:00 Uhr ein. Tatsächlich verließ sie an diesem Tag ihre Arbeitsstelle bereits um 17:20 Uhr. Dies stellte sich später heraus, weil sie alkoholisiert mit ihrem PKW heimfuhr und dabei auffiel. Die Polizei griff die Klägerin noch vor 18:00 Uhr auf. Ein erster Atemalkoholtest ergab einen Alkoholgehalt von 2,67 Promille. Die um 18:24 Uhr entnommene Blutprobe ergab eine Blutalkoholkonzentration von 2,91 Promille.

Am 02.01.2018 druckte die Klägerin ihren Arbeitszeitbericht für Dezember 2017 aus, unterschrieb diesen ohne die unzutreffenden Zeiten für den 28.12.2017 zu korrigieren und gab diesen ab.

Ende Februar 2018, nachdem der Klägerin wegen der Trunkenheitsfahrt per Strafbefehl rechtskräftig die Fahrerlaubnis entzogen war, teilte sie dem Beklagten mit, dass sie den Führerschein freiwillig abgegeben habe, weil sie Medikamente einnehme. Im Nachgang dieses Gesprächs teilte der Prozessbevollmächtigte der Klägerin dem beklagten Landkreis den tatsächlichen Grund für den Verlust der Fahrerlaubnis mit.

Aufgrund von Presseberichten über eine Person, die am 28.12.2017 stark alkoholisiert am Straßenverkehr teilgenommen habe und der dort näher genannten Umstände hatte der Beklagte den Verdacht, es könne sich um die Klägerin handeln. Auf eine entsprechende Nachfrage verweigerte diese eine Antwort. Ab Mai 2018 bemühte sich der Prozessbevollmächtigte des Beklagten um entsprechende Akteneinsicht, die ihm erst am 10.7.2018 ermöglicht wurde.

Nach Anhörung des Personalrats kündigte der Beklagte mit Schreiben vom 20.07.2018, der Klägerin am gleichen Tage zugegangen, außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich.

Wegen des weiteren unstreitigen und streitigen Vorbringens im ersten Rechtszug sowie der dort gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Seiten 27 des Urteilsabdrucks - Blatt 106-111 der Akte) Bezug genommen.

Mit Urteil vom 11.04.2019 stellte das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung vom 20.07.2018 sowohl als außerordentliche als auch als ordentliche fest. Wegen der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Seiten 8-12 des Urteilsabdrucks - Blatt 112-116 der Akte) Bezug genommen.

Gegen dieses - am 30.04.2019 zugestellte - Urteil hat der Beklagte mit am 13.05.2019 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am Montag, den 01.07.2019, eingegangenen Schriftsatz begründet.

Das Arbeitsgericht habe fehlerhaft und in unzulässiger Weise tatbestandliche Feststellungen getroffen, die nicht vom Parteienvortrag gedeckt seien. Aufgrund falscher Angaben gegenüber den bei ihm, dem Beklagten, eingerichteten Personalrat habe dieser in se...

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