Rechtsfragen der Mitarbeiterkontrolle / Zusammenfassung

Die Kontrolle von Mitarbeitern ist für Unternehmen eine regelmäßig notwendige, jedoch auch heikle Angelegenheit, die zahlreiche Rechtsfragen aufwirft. Der Kontrollbefugnis des Arbeitgebers sind vom Gesetzgeber und der Rechtsprechung vielfältige Grenzen gesteckt. Zu beachten sind hierbei insbesondere die individuellen Rechte der Arbeitnehmer, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sowie datenschutzrechtliche Gesichtspunkte.

Der Beitrag gibt zunächst einen Überblick über die gesetzlichen Grundlagen und Grenzen der Kontrollbefugnisse des Arbeitgebers sowie über ungeschriebene Grundsätze der Mitarbeiterkontrolle. Im Folgenden wird die Zulässigkeit einzelner Kontrollmaßnahmen dargestellt, etwa der Einsatz von Privatdetektiven, Taschenkontrollen, Videoüberwachung oder die Kontrolle betrieblicher Kommunikations- und Informationssysteme, insbesondere von Telefon, E-Mail und Internet.

Da Kontrollen nur dann sinnvoll sind, wenn daraus die erforderlichen Konsequenzen gezogen werden können, geht der Beitrag auch auf Fragen der Beweissicherung und Verwertbarkeit von Kontrollergebnissen sowie Maßnahmen gegen überführte Mitarbeiter ein.

Das Recht des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter zu kontrollieren, ist grundsätzlich anerkannt. Eine einheitliche gesetzliche Regelung über die Zulässigkeit und Reichweite von Mitarbeiterkontrollen existiert nach derzeitiger Rechtslage jedoch nicht. Arbeitgeberseitige Kontrollrechte werden nach geltendem Recht in dreifacher Hinsicht eingeschränkt:

Kontrollmaßnahmen des Arbeitgebers dürfen nicht gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers verstoßen.

Eine eigenständige Vorschrift zum Arbeitnehmerdatenschutz, konkret zur Behandlung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern, ist in § 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) enthalten. Diese ist jedoch nur unter Beachtung der zusätzlichen Voraussetzungen der Art. 6 und 9 DSGVO^[1] anwendbar. Schließlich unterliegen verschiedene Kontrollmaßnahmen dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats und können daher nicht einseitig durch den Arbeitgeber eingeführt bzw. angeordnet werden.