Rz. 51
Der Aussage, dass früher vieles einfacher war, kann jedenfalls mit Blick auf den Freiwilligkeitsvorbehalts zugestimmt werden. Früher enthielten viele Standardarbeitsverträge eine entsprechende, pauschal gefasste Regelung, die verhindern konnte, dass der Arbeitgeber sich durch die Erbringung freiwilliger, d.h. jedenfalls nicht arbeitsvertraglich uneingeschränkt zugesagter Zahlungen (Jahressonderzahlungen, Gratifikationen, Jubiläumszahlungen, Prämien etc.)[89] auch zu künftiger Zahlung verpflichtet. Die Implementierung einer entsprechenden betrieblichen Übung wurde im Wege eines abstrakten arbeitsvertraglichen Freiwilligkeitsvorbehalts verhindert.[90] Der Arbeitgeber konnte sich die Entscheidung vorbehalten, einseitig über die künftige Gewährung der Leistungen und ihre künftige Höhe[91] zu entscheiden und war insbesondere nicht gehalten, eine nur schwer durchsetzbare Änderungskündigung zur Entgeltreduzierung[92] auszusprechen.
Rz. 52
Das BAG hat die Transparenz- und die Angemessenheitsanforderungen an einen zulässigen Freiwilligkeitsvorbehalt in den letzten Jahren schrittweise erhöht. Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist insbesondere dann unwirksam und benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen, wenn er alle künftigen Leistungen unabhängig von ihrer Art und ihrem Entstehungsgrund erfasst.[93] Manch einer spricht daher bereits vom Tod des Freiwilligkeitsvorbehalts.[94] Zum Teil wird – was allerdings auch keine Wirksamkeitsgarantie ist[95] – insbesondere angesichts der hohen und zum Teil noch nicht näher definierten Transparenzanforderungen empfohlen, zusätzlich zu einem pauschalen, allgemeinen Freiwilligkeitsvorbehalt die Freiwilligkeit einer Leistung stets auch zusätzlich individuell in Bezug auf eine konkrete Zahlung zu vereinbaren.[96]
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