Rz. 10
Da es an einer gesetzlichen Regelung fehlt, ist der Zeitpunkt des Inkrafttretens von den Betriebsparteien in der Betriebsvereinbarung selbst festzulegen. Haben diese keinen Zeitpunkt bestimmt, tritt die Betriebsvereinbarung am Tag ihres Abschlusses in Kraft.[30] In Betracht kommt auch der Abschluss einer Betriebsvereinbarung unter einer aufschiebenden Bedingung. Dies setzt allerdings voraus, dass der Eintritt der vereinbarten Bedingung für alle Beteiligten, auch für die Arbeitnehmer als Normunterworfene, ohne Weiteres feststellbar ist.[31] Eine Rückwirkung von Betriebsvereinbarungen darf nur dann vereinbart werden, wenn die Regelungen ausschließlich günstig für die betroffenen Arbeitnehmer sind.[32] Etwas anderes gilt ausnahmsweise dann, wenn die Arbeitnehmer mit einer rückwirkenden Verschlechterung der bisherigen Regelung rechnen mussten.[33]
Sowohl die ordentliche Kündbarkeit als auch die Nachwirkung von Betriebsvereinbarungen sind gesetzlich geregelt, § 77 Abs. 5 und 6 BetrVG. Es bedarf keines Kündigungsgrundes und auch eine Inhaltskontrolle der Kündigung findet nicht statt (Ausnahme: Kündigungen bei Betriebsvereinbarungen zur betrieblichen Altersversorgung, siehe unten Rdn 127). Lediglich die Frist von drei Monaten (zum Tag) muss eingehalten werden, § 77 Abs. 5 BetrVG. Von den Vorgaben des Gesetzgebers dürfen die Betriebsparteien jedoch durch Vereinbarung abweichen (siehe unten Rdn 126). Insbesondere die Modalitäten der Kündigung können modifiziert werden. Es können kürzere oder längere Kündigungsfristen, bestimmte Kündigungstermine oder gar ein Ausschluss der ordentlichen Kündbarkeit für eine gewisse Zeit oder auf Dauer festgelegt werden.[34] Zum Teil kann es auch sinnvoll sein, die Beendigung von einem bestimmten Ereignis abhängig zu machen, etwa der tatsächlichen Einstellung der Produktion.[35]
Grundsätzlich führt das Bestehen einer tarifvertraglichen Regelung zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung. Daran ändert auch der Eintritt der Nachwirkung auf Tarifebene grundsätzlich nichts. Allerdings kann die Betriebsvereinbarung als "andere Abmachung" im Sinne von § 4 Abs. 5 TVG die nachwirkende Tarifregelung ablösen. Dabei kann die Betriebsvereinbarung auch schon vor Eintritt des Nachwirkungsstadiums geschlossen werden, wenn der Wille der Betriebsparteien erkennbar darauf gerichtet ist die Tarifregelung im Hinblick auf ihre absehbar bevorstehende Nachwirkung abzuändern.[36]
Praxistipp
Betriebsvereinbarungen können auch befristet werden.
Wird die Betriebsvereinbarung durch die Betriebsparteien aufgehoben, sollte dies aus Gründen der Rechtssicherheit schriftlich dokumentiert werden.
Soll die Kündigung eines Teils der Betriebsvereinbarung (ausnahmsweise) gestattet werden, bedarf es der ausdrücklichen Vereinbarung eines Rechts zur Teilkündigung der Betriebsvereinbarung, sonst bleibt diese unzulässig.
Praxistipp
Dann sollte zur Klarstellung auch eine Regelung zur Nachwirkung der teilgekündigten Regelung getroffen werden.
Die Betriebsparteien können die Nachwirkung von Betriebsvereinbarungen von vornherein ausschließen.[37] Auch eine zeitliche Befristung der Nachwirkung (etwa während der Dauer von Verhandlungen über eine Neuregelung) ist möglich.[38]
Praxistipp
Bei teilbestimmten Betriebsvereinbarungen empfiehlt es sich aus Betriebsratssicht regelmäßig, die Nachwirkung auf die gesamte Betriebsvereinbarung, also auch die nicht-mitbestimmten Regelungen, zu erstrecken (zur Nachwirkung bei teilmitbestimmten Betriebsvereinbarungen detailliert siehe unten Rdn 132 f.).
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