Digital und partizipativ ging es bei der Kienbaum Jahrestagung 2017 zu: Das Ergebnis dieser Abstimmung wurde digital ermittelt. Bild: Haufe Online Redaktion

Alle Facetten dessen, wie die Digitalisierung sich auf die Arbeitswelt der Zukunft und die Rolle von HR auswirkt, standen bei der Kienbaum Jahrestagung 2017 auf dem Programm. Auch in der Interaktion von Referenten und Teilnehmern zeigten sich Chancen und Risiken der digitalen Transformation.

Rund 400 Personaler folgten Mitte Mai der Einladung des Beratungsunternehmens Kienbaum zu seiner diesjährigen Jahrestagung nach Ehreshoven nahe Köln. Nachdem die Berater im vergangenen Jahr schon mit agilen Arbeitsweisen experimentiert hatten, um die Teilnehmer mehr ins Programm zu integrieren, griffen sie dieses Jahr in die digitale Trickkiste und erlaubten den zahlreichen Teilnehmern per moderner Abstimmungs- und Kommentar-Tools zu partizipieren.

Innovativ war auch die Tagung selbst gestaltet – sowohl vom Thema als auch vom Format her: Das Programm drehte sich um die Frage, wie HR in der digitalisierten Arbeitswelt Innovationen fördern kann. Hochkarätige Speaker stellten dazu ihre Konzepte vor – im Format eines sogenannten "Innovation Clash", an dessen Ende die Teilnehmer abstimmen konnten, welche der präsentierten Thesen ihnen am wichtigsten erschienen. Passend zum kämpferischen Konzept des "Innovation Clash" war die Kienbaum-Bühne seitlich wie ein Boxring mit Seilen eingefasst.

Jochmann: "Menschen sind das neue Öl"

Als Erster in den Ring stieg wie in jedem Jahr Walter Jochmann. Der Kienbaum-Geschäftsführer stimmte in seiner Keynote, der "Rede zur Lage der HR-Nation", auf Chancen, Grenzen und Konsequenzen der Digitalisierung für HR ein. Jochmann stellte dabei den Menschen als entscheidenden Faktor für Erfolg und Misserfolg von Unternehmen in den Mittelpunkt: Menschen seien das neue Öl, Organisationen müssten daher menschenorientierter werden. Diese neue Menschenorientierung sollte sich Jochmanns Vorstellungen zufolge künftig auch im Namen der Personalerfunktion widerspiegeln: Statt von einer HR-Funktion sprach Jochmann von der "People-Funktion".

Kienbaum-Geschäftsführer Walter Jochmann warb für mehr "People"-Orientierung von Personalern. Bild: Haufe Online Redaktion

Die Digitalisierung werde auch die Rollenaufteilung in dieser "People"-Organisation verändern, prognostizierte der Kienbaum-Geschäftsführer: Viele Routinetätigkeiten in den Shared-Service-Jobs würden wegfallen und die Berater- und Expertenrolle von HR immer wichtiger werden. Künftig würden nur zehn bis 20 Prozent der HR-Mitarbeiter in Shared Service Centern arbeiten, 30 bis 50 Prozent als Experten in den Centers of Competence und 30 bis 40 Prozent im Business Partnering.

"HR ist am wirksamsten, wenn die Berater- und Expertenrollen am stärksten sind", begrüßte Jochmann diese Entwicklungsprognose. Um wirksam zu sein, mahnte er mit Blick auf die bislang oft verbesserungsfähige Digitalkompetenz von Personalern, müssten diese aber künftig auch digitaler sein als alle anderen im Unternehmen.

Digitalisierung von HR-Prozessen: Online ist nicht gleich digital

Gute Beispiele von Personalern, die heute schon vorbildlich digital arbeiten, konnten sich die Tagungsteilnehmer direkt im Anschluss an Jochmanns Keynote in den sogenannten "Sparrings-Workshops" anhören. Mit dabei waren Digital-Vorreiter wie Frank Kohl-Boas von Google und Frauke von Polier von Zalando. In den Workshops wurden zahlreiche Möglichkeiten der Digitalisierung in HR – wie die Nutzung künstlicher Intelligenz, Chancen im Performance Management, Stärkung der HR-Rolle – gezeigt.

Um in der digitalisierten Arbeitswelt erfolgreich zu sein, argumentierte Frauke von Polier in ihrem Vortrag, müssten die Personaler ihren "Mindset", also ihre Einstellungen, verändern: Sie müssten – so wie eingangs auch von Jochmann gefordert – Business-orientierter werden und ihre Kunden, die Mitarbeiter, mehr in den Fokus stellen. Ihr Vorschlag: analog zur "Customer Journey" eine "Employee Journey" zu entwerfen und die "Moments that matter", also die Momente, die für die Mitarbeiter wirklich wichtig sind, identifizieren. Für werdende Mütter, so ein Beispiel, sei dies etwa nicht der Moment, in dem sie ihr Elternzeitformular ausfüllen – sondern der Moment, in dem sie ihrem Chef sagen, dass sie schwanger sind.

Von Polier warnte in diesem Zusammenhang davor, "digital" mit "online" zu verwechseln: Wenn man ein PDF des Elternzeitformulars ins Intranet stellt, etabliere man noch lange keinen digitalen Prozess, argumentierte die Zalando-Personalerin.

Telekom stärkt Teamgeist: Streber kommen allein nicht weiter

Um in der digitalen Arbeitswelt Innovationen zu fördern, warb Christian Illek, Personalchef der Telekom, in seiner Keynote dafür, dass Personaler das ambidextre, sprich das beidhändige Führen unterstützen sollen: mit der einen Hand, so das Bild, leiten Führungskräfte bei diesem Modell das Bestandsgeschäft; mit der anderen Hand treiben sie Innovationen voran. Bei der Telekom setzen die Personaler dafür seit Kurzem auf das Führungskräfte-Programm "Level up": Damit sollen die Telekom-Chefs das beidhändige Führen überwiegend digital lernen. (Mehr zu "Level up" lesen Sie in Ausgabe 06/2017 der "Wirtschaft + Weiterbildung", die am 1. Juni erscheint.)

Telekom-Personalchef Christian Illek riet HR, Führungskräfte bei der ambidextren Führung zu unterstützen. Bild: Haufe Online Redaktion

Das Programm folgt Prinzipien der modernen Arbeitswelt: Es soll den Teamgeist der Führungskräfte stärken. In den cloudbasierten Klassenräumen von "Level up" können die Teilnehmer nur gemeinsam das nächste Level erreichen, berichtete Illek: "Streber kommen allein nicht weiter". Zudem soll das Programm Selbstmanagement-Kompetenzen stärken. Bei der Konzeption und Umsetzung des neuen Lernformats setzen die Telekom-Personaler aufs Ausprobieren: Er habe bislang "keine Ahnung, wie sich das Konzept und dessen Inhalt" verhalten werde, gab Illek freimütig zu. Wichtig sei auch, Mitarbeiter an der Entwicklung neuer Lernformate zu beteiligen: Dafür habe er ein "Corps der Freiwilligen" rekrutiert.

Tenor: Die Arbeitswelt nicht komplett umkrempeln

Trotz aller New-Work-Ansätze, die Referenten und Teilnehmer darstellten: Es kristallisierte sich als moderate Mehrheitsmeinung heraus, dass für die Arbeitswelt der Zukunft nicht alles umgekrempelt, nicht alles agil werden soll. Vielmehr müsse man die relevanten Bereiche für solchen Veränderungen identifizieren und je Bereich situativ führen. Auch künftig müssten die Mitarbeiter in Innovationseinheiten anders geführt werden als etwa jene in der Lohnbuchhaltung.

So mahnte auch Professor Heike Bruch von der Universität St. Gallen in ihrem Vortrag zu Vorsicht beim Umgang mit New Work: Man solle nicht in eine "Instrumenteneuphorie" verfallen und sich nicht auf solche Methoden zu stürzen, nur, weil sie gerade im Trend sind. Vielmehr müssten zunächst die Grundlagen im Unternehmen – eine gute Führung und eine gute Unternehmenskultur – stimmen. Manchmal, so ihr Eindruck, würden Trends wie Agilität in manchen Unternehmen fast mit religiösem Eifer betrieben: "Sind Sie Agilist oder nicht?", spitzte Bruch ihre Trendkritik zu.

New Work: nicht nur neue Arbeitsformen, sondern eine Geisteshaltung

Dass New Work nicht nur eine Frage neuer Personalinstrumente, digitaler Tools und legerer Kleidung, sondern eine Geisteshaltung ist, führte Zalando-Personalerin Frauke von Polier während der anschließenden Podiumsdiskussion anhand eines Beispiels aus ihrem Unternehmen weiter aus.

Zalando-Personalchefin Frauke von Polier zeigte, welche Geisteshaltung hinter New Work steht. Bild: Haufe Online Redaktion

Sie berichtete, wie die Zalando-Personalabteilung einmal im Intranet einen Shitstorm erhalten habe. Der Grund dafür: Gegen Ende des Monats fand in Berlin ein Musikfestival statt, doch die Mitarbeiter hätten ihr Gehalt regulär erst danach erhalten sollen. Von Polier machte die meuternden Mitarbeiter darauf aufmerksam, dass das Gehalt pünktlich, aber nach dem Festival ausbezahlt würde – was die Intranet-Community aber nicht besänftigte. Daraufhin überdachten die Zalando-Personaler ihren Auszahlungsmodus und beschlossen, die Termine großer Veranstaltungen künftig bei ihrem Payroll-Prozess zu berücksichtigen und das Gehalt zu diesen Anlässen früher auszuzahlen. Laut von Polier habe sich mit dieser kleinen Änderung eine große Wirkung erzielen lassen.

Jakob Augstein: Klarheit über die Risiken der Digitalisierung schaffen

Nach den Ausflügen in die schöne neue Arbeitswelt holte der Promi-Gastredner der diesjährigen Kienbaum-Jahrestagung die Teilnehmer zum Abschluss wieder zurück auf den Boden der Tatsachen zurück: Verleger und Autor Jakob Augstein wies in seiner Keynote, die sich um die Frage drehte, wie viel Ethik die Digitalisierung verträgt, auf die moralischen Risiken der Big-Data-Welt hin.

Augstein verteufelte dabei nicht die Möglichkeiten, die die Digitalisierung bietet – aber er plädierte dafür, dass die Menschen sich kritisch mit ihren Auswirkungen und ihren Grenzen beschäftigen sollten. Als Beispiel nannte er die Möglichkeiten von Big Data bei der Übermittlung von Gesundheitsdaten an Krankenversicherungen. Wollen Versicherte etwa, dass alle ihre Daten an den Versicherer übermittelt werden? Würden sie etwa akzeptieren, dass sie mehr Versicherungsbeiträge zahlen müssen, weil sie im vierten Stock wohnen und damit ein höheres Verletzungsrisiko haben als jemand, der im Erdgeschoss wohnt?

Verleger Jakob Augstein analysierte die ethischen Grenzen der Digitalisierung. Bild: Haufe Online Redaktion

Augsteins Position wurde schnell klar: "Kein Mensch darf zum Objekt eines Algorithmus' werden", sagte er und verwies damit auf ein Zitat von Justizminister Heiko Maas, der kürzlich einen Gesetzentwurf gegen Hassreden im Internet vorgelegt hat. Doch vielleicht, argumentierte Augstein, könne es tatsächlich sein, dass sich der Standard dessen, was rund um Datenschutz und Privatsphäre als normal und unproblematisch angesehen wird, in Zukunft verschiebe – ebenso, wie heute niemand mehr verstehen könne, warum sich in den 1970er Jahren Widerstand gegen die Volkszählung regte.

Trolle erwachen in der Anonymität

Die Chancen und Gefahren der Digitalisierung zeigten sich im Laufe des Tages auch in den digitalen Kanälen, die die Veranstaltung begleiteten. Als konstruktiv und rege erwiesen sich der Austausch unter dem Twitter-Hashtag #EHR2017 und zunächst auch die Fragen und Kommentare, die die Teilnehmer anonym über das digitale Feedback-Tool vor Ort abgeben konnten. Darunter waren viele kritische Fragen, die möglicherweise von Angesicht zu Angesicht so nicht gestellt worden wären.

Allerdings zeigten sich auf dem Tool im Laufe des Tags auch Schattenseiten der Digitalisierung – zunächst noch recht harmlos zum Stichwort "Digitalkompetenz": Manche Teilnehmer drückten hilflos auf der Abstimmungsfläche herum und fragten sich, ob die ihre Beiträge noch absenden müssten oder ob sich die Daten automatisch übertragen würden. Gegen Ende der Veranstaltung – etwa gleichzeitig mit der Podiumsdiskussion und Augsteins Ethik-Vortrag – erwachten aber auch hier die Internet-Trolle, und die Kommentare auf dem Tool wurden immer harscher und destruktiver, teilweise sogar ausfallend.

Menschlicher Faktor wird immer wichtiger

Live vorzuführen, dass sich Nutzer digitaler Medien, wenn sie anonym bleiben, leicht dazu hinreißen lassen andere zu beleidigen, hatten die Veranstalter sicher so nicht geplant. Aber der Aspekt ergänzte hervorragend das offizielle Tagungsprogramm, bei dem die Referenten alle Vor- und Nachteile der Digitalisierung durchdeklinierten und definierten, welche Rolle HR künftig spielen kann und muss.

Und auch hier zeigte sich wieder die Entwicklung, die Jochmann in seiner Eröffnungs-Keynote prognostiziert hatte: nämlich, dass der "People"-, der menschliche Faktor in der digitalisierten (Arbeits-)Welt noch wichtiger wird als bisher.

Schlagworte zum Thema:  Digitalisierung, Innovation, Führung

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