"Wir wollen hörbarer werden, ohne schrill zu sein"

Haufe Online Redaktion: Herr Lorenz, Sie wechseln aus der Organisation heraus in die Geschäftsführung der DGFP. Was ist daran ein Vorteil – und was vielleicht auch nicht?

Christian Lorenz: Ein Vorteil ist sicher, dass ich die DGFP, ihre Themen, Prozesse und Strukturen seit vielen Jahren sehr gut kenne. Davon profitiere nicht nur ich, sondern auch das Team. Ein zweiter Vorteil ist mein breiter Blick: Ich komme nicht aus einem einzelnen Mitgliedsunternehmen mit dessen spezifischer Prägung, sondern kenne sehr unterschiedliche Perspektiven aus vielen Jahren Verbandsarbeit.

Haufe Online Redaktion: Ihre Arbeit im Verband war bislang stark inhaltlich geprägt. Nun übernehmen Sie die Gesamtverantwortung. Wie groß ist der Sprung?

Lorenz: Ich gehe diese Aufgabe selbstbewusst, aber mit Respekt an. In den vergangenen Wochen hat es ein sehr intensives Onboarding in die Themen gegeben, mit denen ich bislang nicht in derselben Tiefe befasst war – vom Jahresabschluss über steuerliche Fragen bis hin zu Themen wie betrieblicher Altersversorgung, Buchhaltung oder Mitgliederversammlung. Gleichzeitig ist die wirtschaftliche Verantwortung für mich nicht neu. Ich habe bereits einen operativen Bereich mit erheblicher Umsatzverantwortung geleitet. Neu ist nun die Gesamtverantwortung für die Organisation.

Wirtschaftliche Stabilität der DGFP sichern

Haufe Online Redaktion: Die DGFP hat wirtschaftlich schwierige Jahre hinter sich, steht inzwischen aber finanziell stabil da. Was folgt daraus für Ihren Kurs?

Lorenz: Die wirtschaftliche Stabilität zu sichern, ist für mich die zentrale Aufgabe. Sie ist das Fundament, auf dem alles andere aufbaut. Wenn dieses Fundament brüchig wird, gerät auch die inhaltliche Arbeit ins Wanken. Darauf aufbauend geht es darum, die Dinge weiterzuentwickeln, die wir in den vergangenen ein bis zwei Jahren angestoßen haben.

Haufe Online Redaktion: Ein Schwerpunkt soll der Zugang zu Wissen werden.

Lorenz: Wir generieren in unseren Veranstaltungen, Studien, Erfahrungsaustauschen (ERFA-Runden) und Kooperationen sehr viel Wissen. Dieses Wissen müssen wir für unsere Mitgliedsunternehmen leichter zugänglich machen. KI kann dabei helfen. Wir prüfen derzeit verschiedene Möglichkeiten, wie sich Inhalte besser aufbereiten und erschließen lassen. Entscheidend ist aber, dass technische, rechtliche und prozessuale Fragen sauber gelöst sind.

Haufe Online Redaktion: Wo sehen Sie sonst noch Potenziale?

Lorenz: Ein zweites Feld ist die Weiterentwicklung unserer Kernprodukte, insbesondere des Erfahrungsaustauschs. Die Nachfrage ist hoch. Zugleich stellt sich die Frage, wie wir Formate flexibler machen und noch schneller auf Themen reagieren können, die für kleinere Zielgruppen hochrelevant sind.

Schneller reagieren, besser einordnen

Haufe Online Redaktion: Was heißt das konkret?

Lorenz: HR-Verantwortliche erwarten heute nicht nur Austausch, sondern auch Tempo. Wenn neue politische Rahmenbedingungen entstehen oder neue Praxisfragen aufkommen, müssen wir schnell Orientierung geben. Die Unternehmen wollen wissen: Was bedeutet das für mich, was haben andere ausprobiert, was funktioniert, was eher nicht? Diese Erwartung an schnelle, fundierte Einordnung nehmen wir sehr deutlich wahr.

Hinzu kommt eine zweite Anforderung: der Transfer in die Praxis. Viele nehmen aus Konferenzen oder Austauschformaten wertvolle Impulse mit. Die entscheidende Frage lautet dann aber: Wie setze ich das in meinem Alltag um? Genau an dieser Stelle müssen wir besser werden. Die DGFP wird dabei nicht zur Unternehmensberatung, die Implementierungen übernimmt. Aber wir können unsere Mitgliedsunternehmen stärker dabei unterstützen, die Lücke zwischen Erkenntnis und Umsetzung zu schließen.

Haufe Online Redaktion: Wird der Verband dafür künftig stärker auf große Leitveranstaltungen setzen?

Lorenz: Nein, jedenfalls derzeit nicht. Der Markt für Kongresse ist gut besetzt. Unser Ansatz ist ein anderer: Wir wollen in den einzelnen Themenfeldern starke, relevante Formate anbieten. Dabei geht es nicht nur um operative Fragen. In unseren Netzwerken werden ebenso strategische Themen diskutiert. Deshalb ist das für mich kein Entweder-oder zwischen operativ und strategisch, sondern ein Sowohl-als-auch.

HR eine klarere Stimme geben

Haufe Online Redaktion: Sie beschreiben die DGFP als Dienstleisterin für ihre Mitgliedsunternehmen. Soll der Verband darüber hinaus auch stärker als Stimme der Profession auftreten – gegenüber Politik, Öffentlichkeit und anderen Funktionen in Unternehmen?

Lorenz: Unsere Mitgliedsunternehmen fragen uns zu Recht: Was bringt uns die Mitgliedschaft? Deshalb darf der Nutzen für die Unternehmen nie aus dem Fokus geraten. Zugleich bin ich überzeugt, dass die DGFP als Stimme von HR hörbarer werden kann. Wichtig ist mir aber, wie das geschieht. Wir sollten nicht schrill werden. Wer zur DGFP kommt oder etwas von uns hört, muss sich darauf verlassen können, dass es fachlich fundiert ist. Genau dafür steht die Organisation.

Haufe Online Redaktion: Man könnte zugespitzt sagen: Gerade diese Fachlichkeit birgt auch das Risiko, zu vorsichtig zu bleiben. Braucht es nicht manchmal eine klarere Positionierung?

Lorenz: Wir haben eine sehr heterogene Mitgliedschaft – nach Größe, Branche und Reifegrad in Personalthemen. Deshalb ist es nicht immer einfach, einen gemeinsamen Nenner zu finden. Aber es gibt Themen, bei denen Unternehmen sehr unterschiedlicher Prägung ähnliche Erwartungen haben. Ein Beispiel ist die Verlässlichkeit politischer Rahmenbedingungen. Wenn arbeitsrechtliche oder entgeltbezogene Reformen jahrelang angekündigt, aber nicht umgesetzt werden, schafft das Unsicherheit in den Unternehmen. An dieser Stelle können und sollten wir deutlicher sein. Hier ist es unser Anspruch, die Praxiserfahrungen unserer Mitgliedsunternehmen sichtbar zu machen und fundiert in die Debatte einzubringen.

Haufe Online Redaktion: In der HR-Community verlaufen Debatten oft entlang der Linie zwischen Fortschritt und Rollback.

Lorenz: Ich nehme unsere Mitgliedsunternehmen grundsätzlich als progressiv wahr. Wer den Weg zur DGFP findet, interessiert sich in aller Regel für professionelle und zukunftsgerichtete Personalarbeit. Natürlich unterscheiden sich die Ausprägungen. Aber die Haltung ist überwiegend nach vorne gerichtet. Insofern sehe ich die DGFP nicht auf einer konservativen, rückwärtsgewandten Linie. Gleichzeitig bleibt unser Anspruch, unterschiedliche Perspektiven fachlich sauber zusammenzuführen.

HR in der technologischen Unternehmensrealität

Haufe Online Redaktion: Was bedeutet das für Ihr eigenes Rollenverständnis? Werden Sie die DGFP stärker auch persönlich nach außen vertreten?

Lorenz: Ja, das gehört für mich zur Rolle. Ich sehe mich nicht nur als Vertreter der DGFP nach innen, sondern auch nach außen. Gleichzeitig sollte Sichtbarkeit nicht an einer Person hängen. Wir haben im Vorstand, in der Führungsrunde und in unseren Fachbereichen viele kluge Köpfe, die die DGFP repräsentieren können. Diese Vielfalt stärker sichtbar zu machen, halte ich für sehr sinnvoll.

Haufe Online Redaktion: Welche Themen wollen Sie dabei besonders treiben?

Lorenz: Ein zentrales Thema bleibt die Digitalisierung von HR. Dazu gehören die grundsätzliche Digitalisierungsstrategie, konkrete Anwendungsfälle, ethische Fragen und die Zusammenarbeit mit anderen Funktionen im Unternehmen. HR hat in der Vergangenheit oft stark in Richtung Finance geschaut. Künftig wird mindestens ebenso wichtig sein, wie sich HR gegenüber technischen Funktionen positioniert – also gegenüber jenen Bereichen, die Systeme, Prozesse und Anwendungen prägen. Die Frage lautet: Wie behauptet HR seinen Mehrwert in einer zunehmend technologisch geprägten Unternehmensrealität?

Haufe Online Redaktion: Wo soll die DGFP in drei Jahren stehen?

Lorenz: Erstens: weiterhin wirtschaftlich stabil. Zweitens: mit einem weiterentwickelten Produkt- und Serviceportfolio, das spezifischer auf unterschiedliche Zielgruppen eingeht und Wissen deutlich einfacher zugänglich macht. Drittens: stärker sichtbar in der Öffentlichkeit – als fundierte Stimme für HR, mit mehreren Köpfen, die für die DGFP sprechen. Wenn wir diese drei Punkte erreichen, wäre ich sehr zufrieden.

Mit fundierten Perspektiven in die Zukunft

Haufe Online Redaktion: Ein Begriff, den Sie mehrfach betonen, ist Neutralität. Was meinen Sie damit genau?

Lorenz: Neutralität heißt für mich nicht Meinungslosigkeit. Neutralität heißt: anbieterneutral. Die DGFP ist ein Ort, an dem sich Praktikerinnen und Praktiker auf Augenhöhe austauschen können, ohne dass Verkaufsinteressen im Vordergrund stehen. Wer zu uns kommt, soll keine Sales-Show erleben, sondern fundierte Perspektiven aus der Praxis. Genau darin liegt aus meiner Sicht ein wichtiger USP der DGFP – und den müssen wir bewahren.

Haufe Online Redaktion: Zum Schluss: Wie blicken Sie auf das Verhältnis zum Bundesverband der Personalmanager*innen (BPM)?

Lorenz: Ich sehe den BPM als Bereicherung für die Personalszene. In diesem Land gibt es genügend HR-Verantwortliche für mehr als einen Verband. Konkurrenz belebt das Geschäft, und zugleich gab es in der Vergangenheit immer wieder Kooperationen. Wenn Zusammenarbeit für beide Seiten sinnvoll ist, sollte man sie prüfen. Ich sehe das sehr entspannt.

Haufe Online Redaktion: Mit welchem Gefühl starten Sie in die neue Rolle?

Lorenz: Mit Dankbarkeit, mit Respekt und mit großer Freude. Ich bin dankbar für das Vertrauen, das mir entgegengebracht wird. Ich habe Respekt vor der Verantwortung – für die Organisation, für die Mitarbeitenden und für die öffentliche Wahrnehmung der DGFP. Und ich habe große Lust zu gestalten. Es geht nicht darum, die Organisation auf den Kopf zu stellen. Es geht darum, sie weiterzuentwickeln, Impulse aufzunehmen und neue zu setzen.

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