Rz. 28

Für sämtliche Fallgruppen gilt, dass stets zukünftige Nachteile das Arbeitsverhältnis erschüttern müssen, um eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.[1] Dieses Prognoseprinzip ist insbesondere für verhaltensbedingte außerordentliche Kündigungen bedeutsam. Die in der Vergangenheit liegende Pflichtverletzung stellt für sich genommen noch keinen Kündigungsgrund dar. Sie kann allerdings ihrerseits derart schwer wiegen, dass das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erheblich gestört und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Ändert der Arbeitnehmer z. B. sein Verhalten auch nach einer Abmahnung nicht, rechtfertigt dies regelmäßig die Prognose, dass er sich auch weiterhin vertragsuntreu verhalten wird (BAG, Urteil v. 19.4.2007, 2 AZR 180/06[2]).

 

Rz. 29

Der Kündigungsgrund muss im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektiv vorliegen; nicht notwendig ist, dass sich der Kündigende dessen bewusst ist (BAG, Urteil v. 30.1.1963, 2 AZR 143/62[3]). Das Nachschieben von Kündigungsgründen ist grds. möglich.[4]

[1] S. bereits Rz. 3.
[2] NZA-RR 2007 S. 571, 576.
[3] NJW 1963 S. 1267.
[4] Näher dazu Rz. 31.

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