Rz. 14
Die Rechtsprechung verlangt bei § 159 SGB III eine mehrstufige Kausalitätsprüfung. Der Eintritt einer Sperrzeit setzt zunächst ein arbeitsvertragswidriges Verhalten voraus. Dieses Verhalten muss kausal für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses geworden sein. Darüber hinaus muss die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses ihrerseits Ursache für den Eintritt der Beschäftigungslosigkeit sein.[1] Es gilt hier, wie auch sonst im Sozialrecht, die Kausalitätslehre der wesentlichen Bedingung.[2]
Rz. 15
Danach ist eine Bedingung als ursächlich oder mitursächlich im Rechtssinne anzusehen, wenn sie im Verhältnis zu anderen Einzelbedingungen wegen ihrer besonderen Beziehung zum Erfolg zu dessen Eintritt wesentlich mitgewirkt hat. Hierbei ist sich aber die Rechtsprechung bewusst, dass es sich bei dem Begriff der rechtlich wesentlichen Bedingung um einen Wertungsbegriff handelt, der auch Billigkeitserwägungen umschließt.[3] Ob also eine Ursache für den Erfolg wesentlich ist, ist nach dem Wert zu beurteilen, den ihr die Auffassung des täglichen Lebens gibt. So ist Kausalität zu verneinen, wenn ein Arbeitnehmer im Anschluss an eine verlorene Beschäftigung gleich eine Dauerbeschäftigung antritt, diese jedoch wieder nach kurzer Zeit verliert.
Rz. 16
Dagegen liegt nach wohl überwiegender Auffassung Kausalität vor, wenn nach Aufgabe einer Dauerbeschäftigung der Betreffende anschließend lediglich in ein befristetes Beschäftigungsverhältnis wechselt und in der Folgezeit nach Auslauf der Befristung arbeitslos wird.[4] Dies führt allerdings zu der m. E. fragwürdigen Konsequenz, dass es für einen Betroffenen von entscheidender Bedeutung ist, ob er nach Ausscheiden aus dem Dauerbeschäftigungsverhältnis ohne Unterbrechungen in ein befristetes Beschäftigungsverhältnis wechselt, oder ob zwischen beiden Beschäftigungsverhältnissen mindestens ein Arbeitstag liegt, an dem Beschäftigungslosigkeit gegeben ist. Ist Letzteres der Fall, so soll die Kausalität losgelöst von der Anschlussbeschäftigung zu bejahen sein mit der Konsequenz, dass eine Sperrzeit ggf. parallel zur ausgeübten befristeten Anschlussbeschäftigung läuft. Nimmt dagegen der Betroffene ein befristetes Beschäftigungsverhältnis auf, ohne dass zwischenzeitlich Beschäftigungslosigkeit eingetreten ist, so soll ein Sperrzeitsachverhalt auch für die danach folgende Arbeitslosigkeit ursächlich sein mit der Konsequenz, dass die Sperrzeit im Anschluss an das 2. Beschäftigungsverhältnis eintritt. Kausalität soll allerdings dann nicht mehr vorliegen, wenn seit dem Lösungssachverhalt mehr als ein Jahr vergangen ist.[5]
Maßstab für die Kausalität ist immer der zeitlich zuerst eintretende Beendigungstatbestand.[6] Demnach ist eine Beendigung mit sofortiger Wirkung durch einen Aufhebungsvertrag auch dann kausal, wenn das Arbeitsverhältnis ohnehin einen Tag später aufgrund einer Befristung geendet hätte.
Rz. 17
Das hat für einen Arbeitnehmer, der den Arbeitsplatz wechseln will, ganz erhebliche Bedeutung. Wechselt ein Arbeitnehmer zu einem anderen Arbeitgeber, der ihn, wie durchaus üblich, zunächst nur (zur Probe) befristet beschäftigen will, so muss sich der betreffende Arbeitnehmer vergegenwärtigen, dass er, wenn er die Probezeit nicht übersteht, möglicherweise mit einer Sperrzeit zu rechnen hat, weil er sein "altes" unbefristetes Beschäftigungsverhältnis aufgegeben hat. Dies wird teilweise auch in der Rechtsprechung gesehen.[7] Allerdings hat sich die Erkenntnis, dass in der heutigen Arbeitswelt fast jeder Arbeitgeberwechsel zunächst "nur" zu einem befristeten Probearbeitsverhältnis führt, bisher nicht generell in der Rechtsprechung und Verwaltungspraxis niedergeschlagen. Sperrzeitrechtliche Probleme können ggf. vermieden werden, indem der Arbeitnehmer nicht nahtlos von der alten unbefristeten Beschäftigung in die neue befristete Beschäftigung wechselt, sondern wenn er den Beschäftigungsbeginn beim neuen Arbeitgeber um einige Tage hinausschiebt. Dann ist zwar für die Zeiten dieser Beschäftigungslosigkeit ein Sperrzeit-Tatbestand erfüllt, der sich aber angesichts des überschaubaren Zeitraums als für den Arbeitnehmer kalkulierbar darstellt.
Rz. 18
Insgesamt erscheint jedoch diese Gestaltungsmöglichkeit wenig konsistent im Hinblick auf den Gesetzeszweck. Sie führt im Übrigen dazu, dass die viel beschworene Flexibilität der Arbeitnehmer letztlich "bestraft" wird, wenn der Wechsel in ein neues Beschäftigungsverhältnis sich als nicht dauerhaft erweist.[8] In diesem Zusammenhang kann nur warnend darauf hingewiesen werden, dass nach der geltenden Rechtslage selbst dann Kausalität anzunehmen ist, wenn der Arbeitnehmer eine an sich bereits feststehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur um wenige Tage vorverlegt.[9]
Rz. 19
Wurde das Beschäftigungsverhältnis durch den Arbeitgeber aufgrund vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers beendet, so ist regelmäßig die Kausalität nur dann zu bejahen, wenn das vertragswidrige Verhalten überhaupt die Kündigung rechtfertigt.[10] Letztlich bleibt darau...
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