Outplacement als Instrument des Personalmanagements / 4.3 Einbindung und Überzeugung aller Beteiligten im Unternehmen

Das Problem der Einbindung aller Beteiligten im Unternehmen stellt sich wesentlich stärker beim Gruppenoutplacement als beim Einzeloutplacement. Bei außertariflichen Führungskräften schnürt der Personalverantwortliche eine Trennungsregelung, die eine Outplacement-Beratung impliziert. Der betreffende Mitarbeiter wird im Allgemeinen auf eine Outplacement-Gesellschaft verwiesen, mit der ein Rahmenvertrag besteht.

Bei Massenentlassungen, die häufig den Ausgangspunkt für Gruppenoutplacement und Transfergesellschaften setzen, ist die enge Abstimmung zwischen Geschäftsleitung bzw. Personalleitung und Betriebsrat unbedingt erforderlich. Es versteht sich, dass die innere Einstellung der direkt von den Entlassungen Betroffenen wie auch der im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter für die Akzeptanz und den Erfolg eines Gruppenoutplacements wesentlich ist. Für die Gestaltung des Betriebsklimas ist es auch zweckmäßig, die verbleibenden Mitarbeiter über das Beratungsangebot zu informieren. Die Beratung wird Bestandteil des Sozialplans und des Interessenausgleichs. Deshalb ist es wichtig, dass der Betriebsrat von der Unterstützung seiner Arbeit durch das Gruppenoutplacement bzw. die Transfergesellschaft überzeugt ist.

Als extrem kontraproduktiv erweist sich, die Betroffenen zwischen einer Outplacement-Beratung oder einer höheren Abfindung wählen zu lassen, insbesondere zu einem Zeitpunkt, wo die Vorstellungen über den Nutzen einer Beratung völlig vage sind. Die Antwort lautet dann überwiegend "mehr Geld". Besser ist es z. B., wenn Personalleitung und Betriebsrat vereinbaren, 2 getrennte Fonds für Abfindungszahlungen und Beratungsleistungen zu bilden. Wenn die Arbeitnehmer/innen die Outplacementberatung aus ihrer Abfindung finanzieren, können diese Aufwendungen steuerlich als Werbungskosten geltend gemacht werden.