LSG Hamburg Urteil vom 30.01.2019 - L 2 AL 18/18

Entscheidungsstichwort (Thema)

Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung. Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis. Eventagentur für Veranstaltungsbetreuung. Ermessensentscheidung. Verstoß. Abschluss von Rahmenvereinbarungen in Kombination mit befristeten Arbeitsverträgen. vorübergehender Arbeitskräftebedarf. kein Sachgrund der Zweckbefristung. Abgrenzung zur Arbeitsvermittlung

Orientierungssatz

1. Das gem § 2 Abs 5 AÜG bestehende Ermessen der Bundesagentur für Arbeit verdichtet sich nur dann zu Gunsten des Verleihers auf null, wenn er drei Jahre lang ununterbrochen tätig war und keinen Grund zur Beanstandung gegeben hat.

2. Eine Ablehnung der Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis ist dann ermessensfehlerfrei, wenn die Ablehnung auf die anhaltende Praxis des Verleihers mit Arbeitnehmern Rahmenvereinbarungen zu treffen, auf deren Grundlage dann mehrere Einzelvereinbarungen folgen, gestützt wird.

3. Für den Sachgrund der Zweckbefristung eines Leiharbeitsverhältnisses kommt es allein auf den nur vorübergehenden Bedarf beim Verleiher als Arbeitgeber an, der das Beschäftigungsrisiko nicht auf den Leiharbeitnehmer abwälzen darf, nicht aber auf einen solchen beim Entleiher.

Tenor

1. Die Berufung wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin trägt auch die Kosten des Berufungsverfahrens.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Klägerin begehrt die Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung nach § 2 Abs. 5 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).

Die Klägerin betreibt eine Eventagentur im Bereich der Planung, Organisation und Durchführung von Veranstaltungen, eine Vermittlung von Künstlern und Hostessen, Catering, Gebäudemanagement sowie einen Wach- und Sicherheitsservice. Im Veranstaltungsbereich überlässt sie gewerbsmäßig Arbeitnehmer. Eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung wurde ihr erstmals durch Bescheid der Beklagten vom 19. Mai 2003 für ein Jahr erteilt und seither jeweils befristet für ein Jahr verlängert.

Mit Schreiben vom 17. Februar 2015 beantragte die Klägerin bei der Beklagten die Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis. Zum damaligen Zeitpunkt waren von 437 Arbeitnehmern 38 Leiharbeitnehmer.

Die Beklagte erteilte nach Durchführung einer örtlichen Betriebsprüfung am 28. April 2015 erneut lediglich eine für ein Jahr befristete, bis zum 26. Mai 2016 geltende Erlaubnis und lehnte den darüber hinausgehenden Antrag ab (Bescheid vom 26. Mai 2015). Eine unbefristete Erlaubnis werde regelmäßig nur dann erteilt, wenn die Erlaubnisbehörde nach einer mindestens dreijährigen ordnungsgemäßen Geschäftstätigkeit des Verleihers zu der Überzeugung komme, dass das Gesamtbild der bisherigen Geschäftstätigkeit des Antragstellers die Gewähr dafür biete, dass er sich künftig als Verleiher gesetzestreu verhalte und seine Arbeitgeberpflichten zuverlässig erfülle. Eine solche Prognose sei im Fall der Klägerin zurzeit nicht möglich. Es seien - wie in der Vergangenheit auch - erneut Verstöße festgestellt worden, wobei grundsätzlich auch geringe Verstöße gegen die maßgeblichen Vorschriften des AÜG während der bisherigen Geschäftstätigkeit gegen die Erteilung einer unbefristeten Erlaubnis sprächen. In beispielhaft genannten Arbeitsverträgen fehlten nach § 11 Abs. 1 AÜG i.V.m. § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz (NachwG) erforderliche Angaben zur - neben der damals erteilenden (Regionaldirektion Nord der Beklagten) - tatsächlichen (Agentur für Arbeit Kiel) Erlaubnisbehörde (§ 11 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AÜG) sowie zu Art und Höhe der Leistungen für Nichtverleihzeiten (Garantielohnklausel, § 11 Abs. 1 Nr. 2 AÜG). Im Arbeitsvertrag werde eine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart, obwohl ausgehend von der eventuellen Anwendbarkeit des Tarifvertrages der Zeitarbeit (s. damals noch laufender Rechtsstreit S 17 AL 24/11 (Sozialgericht Hamburg) = L 2 AL 64/13 (Landessozialgericht Hamburg) = B 11 AL 6/15 R (Bundessozialgericht, BSG), mit Blick auf den im Bescheid vom 26. Mai 2015 auch eine Auflage erteilt wurde) eine monatliche Arbeitszeit zu vereinbaren wäre. Teilweise sei bei einigen Mitarbeitern vor Beginn der Beschäftigung eine "Rahmenvereinbarung" geschlossen worden, welche bestimmte Inhalte eines Arbeitsverhältnisses regeln solle (Entlohnung, Urlaub etc.), allerdings sei ebenso vereinbart worden, dass aus dieser Vereinbarung selbst kein Arbeitsverhältnis begründet werde. Dies solle durch jeweils befristete Einzelvereinbarungen geschehen. In dieser Konstellation sei die Übereinstimmung mit den maßgeblichen Rahmenbedingungen der Arbeitnehmerüberlassung zumindest fraglich. So bedürfe die Befristung eines Arbeitsvertrages nach § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) eines sachlich rechtfertigenden Grundes, soweit es sich nicht um eine Neueinstellung handle, wobei sich die Sachgründe im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung aus der Sphäre des Verleihers und/oder Leiharbeitnehmers ergeben müssten, die Situation des Entleihers hingegen unbeachtlich sei. Bei der Ermittlung eines vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsl...