Die Richtlinie 91/533/EWG vom 14.10.1991[1] (Nachweisrichtlinie) hatte Mindestforderungen zur Information des Arbeitnehmers über die für ihn geltenden Arbeitsbedingungen (zu erbringende Tätigkeit, Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsfristen, ggf. geltende Tarifverträge) aufgestellt. Die Richtlinie galt für alle bestehenden und neuen Arbeitsverträge, die dem Recht eines Mitgliedstaats der EU unterliegen.
Deutschland hat die Richtlinie 91/533/EWG durch das Nachweisgesetz (NachwG) vom 20.7.1995 umgesetzt. Die Richtlinie (EU) 2019/1152 vom 20.6.2019 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union hat die Richtlinie 91/533/EWG (Arbeitsbedingungenrichtlinie) ersetzt. Zweck ist es, auf Grundlage einer transparenten und vorhersehbaren Beschäftigung die Arbeitsbedingungen zu verbessern.[2]
Deutschland hat die neue Arbeitsbedingungenrichtlinie im Wesentlichen mit Wirkung zum 1.8.2022 durch Änderungen des Nachweisgesetzes umgesetzt.[3]
Die Änderungen bedingen zwar keine "Revolution", denn in der Praxis erfüllen die meisten Arbeitgeber die Maßgaben des Nachweisgesetzes auf Grundlage der schriftlich vereinbarten Arbeitsverträge. Indes verschärfen sich die durch den Arbeitgeber zu beachtenden Anforderungen im Detail. Insofern ist insbesondere die neu eingeführte Bußgeldvorschrift nach § 4 NachwG relevant. Hiernach droht Arbeitgebern ein Bußgeld von bis zu 2.000 EUR, wenn sie die Nachweispflichten verletzen. Neu ist zudem auch die Regelung nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 14 NachwG, wonach der Arbeitgeber Hinweise zum Kündigungsverfahren und zur Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage zu erteilen hat – kaum ein Arbeitsvertrag wird zuvor entsprechende Hinweise enthalten haben. Auch die Fristen zur Erteilung der Nachweise hat der Gesetzgeber verschärft, indes wenig transparent geregelt, da unterschiedliche Fristen zur Erteilung der Nachweise zu beachten sind.[4] Für Aufregung hat die nationale Umsetzung auch deshalb gesorgt, da der deutsche Gesetzgeber an der gesetzlichen Schriftform festgehalten hat und die elektronische Form ausdrücklich ausgeschlossen hat.[5] Nach Maßgabe der Richtlinie wäre es auch zulässig gewesen, den Nachweis der Arbeitsbedingungen in elektronischer Form zu erteilen. Im Wesentlichen empfiehlt es sich, neu angestellten Mitarbeitern vor oder zu Beginn des Arbeitsverhältnisses, das heißt, vor oder an dem ersten Arbeitstag eine vom Arbeitgeber eigenhändig unterzeichnete Ausfertigung des Arbeitsvertrags zu übergeben.[6]
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Personal Office Premium. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen