Bei der Gestaltung eines Vertrags mit einem freiwilligen Praktikanten hat der Arbeitgeber/Ausbilder die Grenzen und Vorgaben des BBiG zu beachten. Insbesondere muss der Unternehmer folgende Besonderheiten gegenüber normalen Arbeitsverhältnissen beachten:
Probezeit: Die Probezeit darf höchstens 4 Monate betragen.[1] Im Unterschied zum Berufsausbildungsverhältnis kann die Probezeit aber auch auf einen geringeren Zeitraum als auf einen Monat verkürzt werden.[2] Ein vollständiger Verzicht auf eine Probezeit ist jedoch nicht möglich.
Während der Probezeit kann das Praktikantenverhältnis schriftlich von beiden Seiten ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist und ohne Angabe von Kündigungsgründen gekündigt werden. Die Kündigung gilt trotz dessen, dass keine Frist zu wahren ist, als ordentliche. Eine Kündigungsfrist oder Auslauffrist kann entgegen der gesetzlichen Regelung gewährt werden, wenn diese nicht zu einer unangemessen langen Fortsetzung des Praktikums führen.[3]
- Kündigungsmöglichkeiten: Es gelten die Grundsätze zur Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen. Nach Ablauf der Probezeit hat der Arbeitgeber kein Recht zur ordentlichen Kündigung. Lediglich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes besteht ein Recht zur außerordentlichen Kündigung.[4] Zu beachten ist zudem, dass eine solche außerordentliche Kündigung nur wirksam erfolgen kann, wenn sie schriftlich und unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgt.[5] Die vorherige Anrufung eines Schlichtungsausschusses[6] ist vor der Kündigung von Praktikantenverhältnissen hingegen nicht erforderlich.[7]
Praktikumsverträge zunächst befristen
Im Hinblick auf diese starken Einschränkungen der Kündigungsmöglichkeiten nach Ablauf der Probezeit empfiehlt es sich, zunächst eine Befristung bis an die obere zulässige Grenze von bis zu 4 Monaten zu vereinbaren (MiLoG muss im Blick behalten werden). Allerdings ist insoweit auch das Befristungsrecht des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zu beachten. Das bedeutet, dass eine sachgrundlose Befristung grundsätzlich nur möglich ist, wenn der Praktikant nicht schon zuvor im Unternehmen tätig war. Eine erneute Befristung, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als 3 Jahre zurückliegt – wie es das BAG früher als zulässig angesehen hatte – ist grundsätzlich nicht mehr möglich. Das BVerfG hat diese Rechtsprechung des BAG als verfassungswidrig abgelehnt. Auch das BVerfG sieht in Einzelfällen aber die Notwendigkeit, Ausnahmen von dem strikten Vorbeschäftigungsverbot zuzulassen. Dies insbesondere, wenn die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer war.[8] Wann konkret nach der Rechtsprechung des BVerfG aber eine erneute sachgrundlos befristete Einstellung möglich ist, ist noch unklar und durch die Rechtsprechung zu klären. War der Kandidat zuvor schon einmal im Unternehmen tätig, ist die Vereinbarung einer Befristung daher grundsätzlich nur mit Sachgrund möglich.[9] Für eine sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG kann folgende Formulierung verwendet werden:
§ ... Inhalt und Beginn des Praktikumsverhältnisses
(1) Der Praktikant absolviert mit Wirkung vom […] gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG ohne Sachgrund befristet bis […] ein [freiwilliges] Praktikum innerhalb der Abteilungen [Bezeichnung] und [Bezeichnung] des Unternehmens … zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen. Das Praktikumsverhältnis endet nach Ablauf der Frist, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
(2) Inhalt des Praktikums ist ...
Vertragsstrafen: Vertragsstrafen können bei Praktikantenverhältnissen nicht wirksam vereinbart werden.[10]
Urlaubsrecht: Da gemäß § 10 Abs. 2 BBiG das Bundesurlaubsgesetz anwendbar ist, hat der Praktikant einen Urlaubsanspruch. Die Anzahl der zu gewährenden Urlaubstage richtet sich nach der Dauer des Praktikantenverhältnisses.
Vergütung: Der Praktikant hat nach § 17 Abs. 1, 3 BBiG Anspruch auf eine angemessene Vergütung, die nach dem Lebensalter zu bemessen ist und mit fortschreitender Dauer des Praktikums, mindestens jährlich, ansteigt. Die konkreten Umstände des Praktikums können die Vergütungshöhe beeinflussen, wie z. B. die Praktikumsdauer oder der Ausbildungsstatus (Student/Absolvent/Auszubildender) des Praktikanten.[11] Darüber hinaus sind Tätigkeiten, die über die vereinbarte regelmäßige tägliche Praktikumszeit hinausgehen, gesondert zu vergüten. Alternativ kann auch ein Freizeitausgleich stattfinden. Die Höhe der Vergütung kann durch Tarifvertrag festgelegt sein oder einzelvertraglich bestimmt werden. Die Angemessenheit der Praktikumsvergütung ist "unter Berücksichtigung des Zwecks der Vergütung und der Verkehrsauffassung" zu bestimmen. Bisher hat das BAG eine Vergütung, die die für den Praktikumsbetrieb maßgebliche tarifliche Vergütung um mehr als 20 % unterschreitet, in der Regel als unangemessen angesehen.[12] Ist die Vergütung unangemessen niedrig vereinbart, besteht eine Zahlungspflicht in Höhe von 100 % des Tariflohns, dies gilt grundsätzlich auch bei nicht tarifg...
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