In der Personalpraxis sollten bei der Gestaltung vorformulierter Arbeitsverträge/vorformulierter Vertragsbedingungen die folgenden Punkte stets beachtet werden:
Die Bedingungen müssen zunächst überhaupt in den Arbeitsvertrag wirksam einbezogen werden.
Fehlerquelle: Die bloße Existenz einer Betriebsordnung etc. genügt nicht, die Geltung der Bedingungen muss auch vertraglich vereinbart werden.
Die Klausel darf nicht überraschend sein.
Fehlerquelle: Abweichen vom besprochenen Vertragsinhalt, Abweichen von der Stellenausschreibung, falsche oder irreführende Überschrift über der Klausel.
Ist die Regelung ausreichend klar formuliert (Transparenzgebot)?
Fehlerquelle: Verschachtelte Verträge, beschönigende Wortwahl, unübersichtliche Verweisungen innerhalb des Vertrags.
- Verbieten die §§ 308 und 309 BGB die Klausel?
- Weicht die Klausel zu stark von der gesetzlichen Grundregelung ab und benachteiligt den Arbeitnehmer dadurch unangemessen (§ 307 Abs. 1 und 2 BGB)?
Gegencheck: Die AGB – Kontrolle arbeitsvertraglicher Klauseln wird von den Arbeitsgerichten regelmäßig nach folgendem Schema durchgeführt:
- Sind diese Bedingungen überhaupt vertraglich vereinbart worden?
Unterliegt die Regelung überhaupt der Kontrolle nach § 307–309 BGB?
Das ist dann der Fall, wenn es sich um
- AGB i. S. v. § 305 Abs. 1 BGB oder
- vorformulierte Einmalbedingungen nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB handelt.
- Ist die Klausel überraschend nach § 305 c Abs. 1 BGB, sodass sie aus diesem Grund nicht Vertragsbestandteil wurde?
- Gibt es eine vorrangige Individualvereinbarung nach § 305 b BGB?
- Liegt ein Klauselverbot nach § 309 BGB oder § 308 BGB vor?
- Verstoß gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB?
Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB:
- Hat die Klausel einen kontrollfähigen Inhalt?
- Welches ist die gesetzliche Grundregel?
- Bewertung des Grades der Abweichung – unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers?
- Gibt es arbeitsrechtliche Besonderheiten?
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