Zwei Ergebnisse der Studie: Erstklassige („World Class“) HR-Organisationen verteilen die gleichen Aufgaben effizienter auf weniger Köpfe (links) und senken so ihre HR-Kosten. Bild: The Hackett Group 2016

Top-HR-Organistaionen arbeiten hocheffektiv. Sie erreichen höhere Servicequalität und höhere Zufriedenheit ihrer internen Kunden als der Durchschnitt – und das mit weniger Personal und zu geringeren Kosten. Wie machen die das? Antworten gibt die diesjährige Studie „World-Class HR“ der Hackett Group.

Die jährlich von der Hackett Group veröffentlichte Studie zum Thema „World-Class HR“ befasst sich mit der Analyse von Top-Performern im Personalumfeld. „World Class“ ist bei der Hackett Group ein klar definierter Begriff: Nur Personalfunktionen, deren Leistung sowohl bei der Effizienz als auch bei der Effektivität statistisch im ersten Quartil der erhobenen Unternehmen liegen, werden als „World Class“-Unternehmen, also erstklassige Unternehmen, bezeichnet. Durchschnittsunternehmen bezeichnet Hackett als „Peergroup“. Sie unterscheiden sich deutlich von den erstklassigen Unternehmen: Top-HR-Organisationen sind demnach hocheffizient; gleichzeitig reduzieren sie ihre Budgets und verteilen ihre bestehenden Aufgaben auf weniger Köpfe. So weisen die Top-Performer in der diesjährigen Untersuchung nicht nur 23 Prozent geringere Personalkosten und 32 Prozent weniger Personaleinsatz auf; sie arbeiten auch hocheffektiv bei höherer Servicequalität und Zufriedenheit der Geschäftsbereiche, die ja die Kunden der Personalfunktion sind.

Merkmale der Top-Performer-Organisationen

Die aktuelle Untersuchung identifiziert fünf wesentliche Merkmale, die Top-Performer-Organisationen im Personalbereich auszeichnen:

  • Sie nutzen die digitale Transformation aktiv.
  • Sie setzen HR Analytics zur Entscheidungsfindung ein.
  • Sie fokussieren sich auf erfolgsunterstützende Aufgaben.
  • Sie orientieren sich bei der Leistungserbringung an ihren Kunden.
  • Sie richten ihre HR-Kompetenzen erfolgreich neu aus.

Im Folgenden werden diese fünf Merkmale der HR-Transformation von Top-Performern im Detail dargestellt.

Merkmal 1: Aktive Nutzung der digitalen Transformation

Bei der heutigen HR-Arbeit treffen cloudbasierte Infrastruktur und Anwendungen, virtuelle Netzwerke und Business Analytics auf sich schnell verändernde Mitarbeiter- und Kundenanforderungen, die von mobilen Technologien und Geschäftsmodellen getrieben werden. Diese Konvergenz ermöglicht HR-Organisationen neue Perspektiven bei der Nutzung digitaler Technologien und der Anpassung ihres Modells der Leistungserbringung. Digitale Technologien ermöglichen neue HR-Leistungen, etwa mithilfe schnell verfügbarer Datenanalysen. Erstklassige HR-Organisationen investieren stärker als die Peergroup-Unternehmen in die Nutzung dieser innovativen Technologien und ermöglichen damit Automatisierungsgrade, die zwei- bis viermal höher liegen. Damit schaffen sich diese Unternehmen bei gleichem Mitteleinsatz mehr Freiraum, um sich stärker auf das Talent Management und wertschöpfende Aufgaben zu konzentrieren.

Cloudbasierte Lösungen sind aktuell im Fokus führender Personalbereiche. Besonders in den Bereichen „Talentgewinnung“ und „Personalentwicklung“ werden diese Anwendungen genutzt. Weitere Prozessbereiche für cloudbasierte Anwendungen bilden auch das Onboarding neuer Mitarbeiter, die Mitarbeiterkommunikation und das soziale Netzwerken.

Merkmal 2: Entscheidungsfindung auf Basis von HR Analytics

Agile und flexible Organisationen erfordern eine Art „Sensorik“, die es den Unternehmen ermöglicht, externe Entwicklungen zu verfolgen und gegebenenfalls auch im eigenen Unternehmen anzugehen. HR Analytics bilden diese Funktionalität im jeweiligen Unternehmenskontext ab. Erstklassige Personalabteilungen haben dieses Thema auf der Agenda und entwickeln sie weiter – mittels fortgeschrittener Analysen, dynamischer Planung und integrierter Kennzahlen, die den nachhaltigen Erfolg einer Personalmaßnahme messen.
Diese neuen Technologien ermöglichen dem Personaler neue Einblicke in die aktuellen Fragestellungen des Talent Managements. Zum Beispiel können HR-Organisationen nun genau analysieren, welche spezifischen Kompetenzen zu mehr Leistungpotenzial beitragen, um diese dann im Talent Management bei der Rekrutierung und Mitarbeiterentwicklung zu berücksichtigen. Genauso können Daten-Analysen dazu beitragen zu erkennen, welche Mitarbeiter wohl das Unternehmen am ehesten verlassen werden. So können Risikoprofile gebildet und entsprechende Gegenmaßnahmen eingeleitet werden. Analog dazu lassen sich potenzielle Rekrutierungsmaßnahmen zielführend ableiten oder die Führungskräfteentwicklung auf besonders Erfolg versprechende Weiterbildungsmaßnahmen fokussieren.

Merkmal 3: Fokus auf erfolgsunterstützende Aufgaben

Erstklassige HR-Organisationen haben ein formales HR-Betriebsmodell implementieren können, welches besonders transaktionale und wissensbasierte Prozesse in zentralen Stellen für HR-Dienstleistungen („Shared Services“) beziehungsweise Kompetenzzentren („Centers of Excellence“) bündelt. Durch diese Effizienzsteigerungen werden Mittel freigesetzt, die Effektivitätssteigerungen ermöglichen.

Merkmal 4: Kundenorientierung bei der Leistungserbringung

Kundenspezifische Anforderungen als Kern der personalbezogenen Leistungserbringung stehen für erstklassige HR- Organisationen im Vordergrund. Dies bedeutet, dass sowohl die Kundenerfahrung als auch der individuelle Nutzen des Geschäftsbereichs Priorität genießt. So kann beispielsweise ein globales Unternehmen den Onboarding-Prozess mithilfe mobiler Apps mit Grafiken und Videos spezifisch an die Anforderungen einzelner Kunden anpassen, ohne dabei die eigenen globalen Standards aufzuheben.

Merkmal 5: Erfolgreiche Neuaus­richtung der HR-Kompetenzen

Top-Performer sind effektiver bei der Weiterentwicklung der HR-Mitarbeiterkompetenzen, insbesondere im Bereich des Geschäftsverständnisses. Auch ist die Personalabteilung wesentlich stärker in organisatorische Veränderungen, etwa durch Change Management, eingebunden. Die Erfahrungen, die Ausbildung und die Kompetenzen der Mitarbeiter der Personalfunktion sind bei erstklassigen Unternehmen differenzierter als bei den „Peergroup“-Unternehmen. Nicht selten werden dort die Business Partner direkt aus dem Business rekrutiert und arbeiten eher in flachen Hierarchien.

Startpunkt: Ist-Analyse erstellen, Prioritäten setzen

Eine erstklassige Personalarbeit zu erreichen, stellt für viele Unternehmen eine große Herausforderung dar. Ein guter Startpunkt ist es daher, zunächst einmal herauszuarbeiten, wo die aktuelle HR-Performance liegt, um davon spezifisch ableiten zu können, wo und wie man unter Berücksichtigung der eigenen Zielsetzungen seine Prioritäten setzen sollte. Wichtig ist auch zu verstehen, dass und wie Unternehmen der verschiedensten Größen und Industriebranchen ihr erstklassiges Niveau erreicht haben.

Die komplette Studie der Hackett Group kann nach Registrierung kostenfrei heruntergeladen werden.

Schlagworte zum Thema:  HR-Management, Transformation

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