Warum Entgelttransparenz nur zögerlich vorankommt

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EUTRL) verpflichtet Unternehmen ab 2026, geschlechtsspezifische Lohnunterschiede offenzulegen und Gehaltsspannen transparent zu machen. Das Ziel ist mehr Fairness, doch die Umsetzung droht zum bürokratischen Kraftakt zu werden.

Viele Unternehmen haben deshalb bereits den Dialog mit Politik und Wissenschaft gesucht. Im Auftrag zahlreicher Arbeitgeber hat WTW eine Einordnung erarbeitet und an die vom Bundesarbeitsministerium eingesetzte Kommission "Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie" übermittelt. Wie groß die Herausforderungen tatsächlich sind, zeigt zugleich der aktuelle WTW Pay Transparency Survey 2025. Die Ergebnisse machen deutlich: Der gesetzliche Druck wächst, doch viele Unternehmen sind auf die neuen Anforderungen noch nicht ausreichend vorbereitet.

Warum Betriebe sich mit der neuen Entgelttransparenz schwertun

Vier von fünf Unternehmen in Deutschland sehen die neuen Vorgaben als zentralen Treiber ihrer Vergütungskommunikation. Gleichzeitig nennen deutsche Arbeitgeber im Durchschnitt zwei weitere Faktoren mehr als im globalen Vergleich, etwa die Erwartungen von Mitarbeitenden, die ESG-/DEI-Agenda oder den Wettbewerb um Talente. Das zeigt: Transparenz ist längst kein reines Compliance-Thema mehr, sondern auch ein strategisches.

Trotz des wachsenden Drucks geben zwei von fünf Unternehmen an, dass ihre Vergütungsprogramme nicht auf mehr Transparenz vorbereitet sind. Die größten Hemmnisse:

• Mögliche Mitarbeiterreaktionen (Nachfragen, Forderungen, Misstrauen)
• Administrative Komplexität (mehr Prozesse, zusätzliche Reportings)
• Fehlende Daten (breit gestreute, unvollständige oder inkonsistente Vergütungsinformationen)

Diese Mischung führt dazu, dass viele Unternehmen noch zögern - mit dem Risiko, ins Hintertreffen zu geraten.

Gehaltsspannen im Recruiting: Zögerlichkeit dominiert

Bisher beschränken sich viele Unternehmen darauf, Informationen wie Joblevel, Basisgehaltslogik und variable Vergütung zu kommunizieren. Nur zehn Prozent teilen aktuell Durchschnittsgehälter pro Gruppe oder Kategorie, aber 60 Prozent planen oder erwägen dies. Spannend: Internationale Unternehmen neigen eher zu globalen Standards mit lokaler Anpassung, während deutsche Arbeitgeber fast ausschließlich einen einheitlichen Ansatz für alle Standorte und Joblevel verfolgen.

Der sichtbarste Bruch mit bisherigen Gepflogenheiten betrifft das Recruiting. Derzeit geben nur drei Prozent der deutschen Unternehmen Gehaltsspannen in allen Regionen preis. Zwar planen etwa die Hälfte, dies künftig zu tun, aber die andere Hälfte schließt dies weiterhin kategorisch aus.

Neun von zehn Unternehmen erwarten, dass externe Transparenz auch intern Nachfragen provoziert. Damit wird die Offenlegung von Spannen zu einer doppelten Herausforderung: Sie betrifft nicht nur Bewerbende, sondern auch die bestehende Belegschaft.

Führungskräfte müssen Gehälter erklären können

Mehr Transparenz bedeutet: mehr Diskussionen. Die Studie zeigt, dass Unternehmen heute vor allem Führungskräfte und Senior Management zu Vergütungsthemen schulen, breit angelegte Trainings für die gesamte Belegschaft sind eher Zukunftsmusik. Damit liegt eine Schlüsselaufgabe bei den Führungskräften: Sie müssen Gehaltsentscheidungen erklären können und das Prinzip von Vergütungslogiken vermitteln, sonst droht Vertrauensverlust.

Neben Zahlen rücken auch Narrative in den Fokus. Drei von zehn Unternehmen in Deutschland haben bereits eine öffentliche Erklärung zu Lohngerechtigkeit abgegeben, die Hälfte plant dies. Drei von fünf dieser Narrative haben sogar einen globalen Scope und gelten konzernweit. Ein Viertel der Unternehmen veröffentlicht schon heute freiwillig die unbereinigte Gender Pay Gap, zwei von fünf planen dies. Besonders häufig werden Basisgehälter offengelegt, seltener komplexe Vergütungselemente.

Deutschland federführend bei Entgelttransparenz 

84 Prozent der deutschen Unternehmen nutzen inzwischen Kennzahlen, um die Auswirkungen von Transparenzanforderungen zu messen, ein deutlich höherer Wert als im globalen Vergleich. Warum liegt Deutschland hier vorn? Ein wichtiger Grund: Bereits seit 2017 gilt hierzulande das Entgelttransparenzgesetz, das Beschäftigten ab einer Unternehmensgröße von 250 Mitarbeitenden ein individuelles Auskunftsrecht einräumt. Die EU-Richtlinie geht nun deutlich weiter: Sie gilt künftig für Unternehmen jeder Größe.

Fast die Hälfte der Unternehmen berichtet zudem, dass das Thema bereits Vorstandsangelegenheit ist, häufig mit geteilten Zuständigkeiten zwischen Gesamtvorstand, Vergütungsausschuss oder Human-Capital-Committee. Damit zeigt sich: Transparenz ist auch eine Governance-Frage, nicht nur eine Aufgabe für HR.

KI für Entgelttransparenz

Der Einsatz von Technologie ist bislang noch verhalten: Nur wenige Unternehmen in Deutschland nutzen heute KI-Lösungen für Vergütungstransparenz. Rund jedes siebte Unternehmen setzt auf klassische Technologien. Die größten Barrieren sind Datenschutz- und Compliance-Risiken sowie die Integration in bestehende HR-Systeme.

KI wird beim Thema Transparenz vermutlich keine dominierende Rolle einnehmen. Ihr Potenzial liegt eher darin, Analysen zu verfeinern und Gehaltsentscheidungen fairer zu machen, sodass Pay Gaps idealerweise gar nicht erst entstehen. Dennoch ist klar: Mit steigenden Reportingpflichten wird Technologie insgesamt zum entscheidenden Enabler, gerade für größere Unternehmen mit komplexen Strukturen.

Entgelttransparenz: Handlungsfelder für HR

Die EU-Richtlinie ist nicht nur eine gesetzliche Pflicht, sondern ein Katalysator für mehr Fairness und Dialog. Für HR ergeben sich mehrere Handlungsfelder:

1. Datenbasis schaffen: Saubere Vergütungsdaten sind die Grundlage. Unternehmen sollten Lücken frühzeitig schließen und klare Definitionen festlegen.
2. Führungskräfte befähigen: Sie sind die ersten Ansprechpartner, wenn Mitarbeitende nachhaken. Trainings und klare Guidelines sind unverzichtbar.
3. Kommunikationsstrategie entwickeln: Transparenz braucht Struktur. Unternehmen sollten entscheiden, welche Botschaften sie senden und wie sie diese erklären.
4. Board & Governance einbinden: Da das Thema zunehmend auf Vorstandsebene diskutiert wird, ist ein abgestimmter Ansatz mit klarer Verantwortlichkeit notwendig.
5. Technologie nutzen: HR-Analytics-Tools und Reportinglösungen helfen, Transparenzanforderungen effizient umzusetzen und gleichzeitig Mehrwert zu generieren.

Schon heute können Unternehmen Pay-Gap-Analysen durchführen, ihr Vergütungssystem klar verständlich dokumentieren und strukturieren. Wer diese Basisarbeit jetzt angeht, vermeidet später teure Hauruckaktionen.

Gehaltstransparenz: Vom Pflichtprogramm zum Wettbewerbsvorteil

Die EU-Pay-Transparency-Richtlinie ist ein Stresstest, aber auch eine Chance. Wer jetzt nur das gesetzliche Minimum erfüllt, verliert Vertrauen und Wettbewerbsfähigkeit. Wer dagegen proaktiv handelt, kann Transparenz als Instrument nutzen: für mehr Fairness, für eine stärkere Arbeitgebermarke und für nachhaltige Mitarbeiterbindung.

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