"Beide Seiten müssen sich besser auf Gehalts­ver­handlungen vorbereiten"

Personalmagazin: Seit einigen Jahren sind immer mehr Gehaltsdaten öffentlich verfügbar – auf Jobbörsen, Arbeitgeberbewertungsplattformen und in Businessnetzwerken. Sehen Sie das als positive Entwicklung?   

Julia Brandl: Das hängt davon ab, für wen. Uneingeschränkt positiv ist das für die Anbieter. Gehaltsinformationen führen zu mehr Interaktionen auf den Plattformen – und das ist wichtig für den Erfolg ihrer Geschäftsmodelle. Auch für Beschäftigte ist es eine Hilfestellung, wenn sie in Gehaltsverhandlungen mehr Informationen über die Gehälter des Arbeitgebers haben. Aber da sind wir schon beim ersten Problem: Es kursieren ganz unterschiedliche Gehaltsdaten für dieselbe Jobkategorie. 

Personalmagazin: Es wird also nicht unbedingt leichter zu entscheiden, mit welchem Betrag man in eine Gehaltsverhandlung startet?

Julia Brandl: Je mehr unterschiedliche Informationen man für einen Job hat, desto wichtiger wird es, sich auch eigenständig Gedanken zu machen. Zum einen sind durchschnittliche Gehälter in einer Branche oder in einer Region nicht 1:1 übertragbar auf das, was der Arbeitgeber zahlt, mit dem man am Verhandlungstisch sitzt. Da sind Beschäftigte aus derselben Firma im Bekanntenkreis unter Umständen verlässlichere Quellen. Ein zweites Problem: Man kann ja nicht einfach auf Kununu & Co verweisen, um eine Forderung zu begründen. Wer das tut, schwächt seine Verhandlungsposition, vor allem, wenn der Bezug zu den eigenen Kompetenzen und Erfahrungen fehlt. 
 
Personalmagazin: Welcher Kontext ist wichtig, um die Gehaltsinformationen richtig zu lesen?

Julia Brandl: Nehmen wir das Beispiel Linkedin. Dort häufen sich in letzter Zeit Postings, in denen monatliche Gehaltsbelege geteilt werden, vor allem aus der Schweiz. Da steht dann zwar alles drin, was die Höhe des ausgezahlten Gehalts und Abzüge angeht. Wenn ich im selben Unternehmen arbeite, ist das nützlich für meine Gehaltsverhandlungen. Aber wenn ich mein Gehalt bei einem anderen Unternehmen verhandeln will, muss ich auch wissen, wie viele Monatsgehälter gezahlt werden, welche zusätzlichen Leistungen es dort gibt und nach welchen Kriterien die Höhe des Gehalts festgelegt wird. Und wenn mein Unternehmen nicht in der Schweiz ist, kommen steuerliche Aspekte dazu. Beschäftigte, die Informationen in den Kontext einordnen, können sie effektiver nutzen.

Personalmagazin: Und was muss man bei den Gehaltsangaben auf verschiedenen Portalen in Sachen Qualität beachten?

Julia Brandl: Bei Arbeitgeberbewertungsplattformen sind Auskünfte von Beschäftigten eine wesentliche Datenquelle. Bei manchen Jobs und Arbeitgebern sind umfangreiche Daten verfügbar, bei anderen wenige. Doch auch wenn Daten fehlen, spielen Plattformen Gehaltsdaten aus: als Prognosen, die auf statistischen Verfahren beruhen. Diese sind nicht transparent, sodass man nicht weiß, wie fundiert und aktuell die Datenlage ist. Arbeitgeberbewertungsplattformen haben überdies nur eingeschränkte Möglichkeiten, die Richtigkeit der Angaben von Beschäftigten zu prüfen, weil die Angaben anonym sind. Auf einer, die ich kürzlich ausprobiert habe, wird man zunächst aufgefordert, das eigene Gehalt anzugeben. Man kann dort irgendeinen Arbeitgeber nennen und verschiedene Accounts verwenden. Bricht man ab, erhält man Aufforderungen zu Gehaltsangaben per E-Mail, auch mit dem Hinweis, dass man etwas gewinnen kann. Das heißt: Auch wenn man sich entschieden hat, das Gehalt nicht anzugeben, lassen die Anbieter nicht locker und erhöhen die Anreize.

Personalmagazin: Sie meinen, das könnte zu Betrug anregen?

Julia Brandl: Dieser Anreiz-Mechanismus führt jedenfalls nicht dazu, dass Missbrauch erschwert wird. 

Personalmagazin: Wie unterscheiden sich die öffentlich verfügbaren Gehaltsinformationen von den tatsächlichen Gehältern?

Julia Brandl: Ich würde sagen, dass sie in der Regel  zu niedrig sind. Bei öffentlich geförderten Portalen dienen typischerweise Steuerdaten als Quellen. Diese sind fundiert, geben aber nicht die aktuellen Trends der Gehaltsentwicklung wieder. Auf einem Portal in Österreich, das das ehemalige Frauenministerium eingerichtet hat, sind die aktuellen Daten von 2023 und aufgrund der tatsächlichen Gehaltsentwicklungen der letzten beiden Jahre zu niedrig – nicht zuletzt, weil die Kollektivverträge flächendeckend zu Gehaltserhöhungen geführt haben. Auch bei Stellenanzeigen sind die Gehaltsangaben in der Regel zu niedrig. Speziell wenn sie auf Kollektivverträge bezogen sind, die nur Minimalstandards sind. Wieviel mehr bezahlt wird als im Kollektivvertrag steht, wie also der Verhandlungsspielraum aussieht, ist aus der Gehaltsangabe nicht ersichtlich.

Personalmagazin: Die meisten Plattformen und Jobbörsen geben Gehaltsspannen an. Löst dies das Problem?

Julia Brandl: Das ist für Verhandlungen natürlich besser als Durchschnittswerte. Allerdings stößt jede Plattform an Grenzen, wenn es darum geht, sämtliche Vergütungsbestandteile abzubilden. Ein Total-Compensation-Ansatz beinhaltet neben dem Gehalt etliche weitere Vergütungsbestandteile wie Sachleistungen, Beiträge zum Fitnessstudio, Essensgutscheine, Betriebliche Altersversorgung, Zusatzkrankenversicherungen oder Leistungszulagen wie Boni. Da ist die Gefahr groß, dass das Vergleichspaket auf der Plattform zu niedrig ausfällt. 

Personalmagazin: Was bedeutet die mangelnde Datenqualität dieser öffentlichen Gehaltsanbieter nun für Arbeitgeber? 

Julia Brandl: Bei Gehaltsverhandlungen ist mit den Plattformen eine neue Akteurin im Spiel. Arbeitgeber müssen sich mit diesen Anbietern beschäftigen und Strategien entwickeln, wie sie mit solchen Formen der Gehaltstransparenz umgehen. 

Personalmagazin: Wäre es klug, selbst Zahlen zu nennen, um Falschinformationen zu vermeiden?

Julia Brandl: Wenn Arbeitgeber die Plattform als wichtigen Bestandteil ihres Marketings ansehen, speziell wenn sie dringend neue Mitarbeitende suchen, ein nachvollziehbares Vergütungssystem haben und signalisieren wollen, was Beschäftigte in verschiedenen Jobs erwarten können, dann kann die Nennung von Zahlen Teil einer Strategie sein. Wenn es Arbeitgebern aber in erster Linie darum geht, Falschinformationen zu vermeiden, gibt es andere Möglichkeiten. Man kann die Plattformen kontaktieren und gegen falsche Angaben vorgehen. Unternehmen könnten auch in ihren Kommunikationskanälen klarmachen, dass es sich um nicht autorisierte Informationen handelt. 

Viele Unternehmen, vor allem kleinere, können die Angaben gar nicht korrigieren, weil sie keine Vergütungsstrukturen mit Gehaltsspannen haben. Aber auch für große Unternehmen kann es sinnvoll sein, falsche Gehaltsangaben zu ignorieren. Denn die Herausgabe der Daten könnte offenlegen, wie groß interne Gehaltsspannen sind. Das wiederum kann Beschäftigte animieren, mehr Gehalt zu fordern – vor allem die, die am unteren Ende der Bandbreiten sind. Geht man nicht darauf ein, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass sie ihre Anstrengungen zurückfahren oder sich woanders bewerben. Die Veröffentlichung von Gehaltsdaten treibt letztlich die Personalkosten. 

Personalmagazin: Wenn Unternehmen Gehaltsstrukturen aufbauen, sollten sie diese aber doch auch auf faire Art und Weise anwenden – extern und intern. Geschieht das nicht?

Julia Brandl: Externe und interne Fairness können bei Gehaltsstrukturen in Konflikt stehen. Wenn ein Unternehmen auf den Anreizeffekt im Recruiting nicht verzichten möchte, wird es neuen Mitarbeitenden eher ein Angebot machen, das fair in Bezug auf den aktuellen Markt ist. Das kann dazu führen, dass eine schon länger eingestellte Person weniger als die Neueinstellung erhält und das interne Gefüge nicht mehr passt. Das anzupassen, ist teuer. Deshalb tun das Unternehmen nicht unbedingt freiwillig.

Personalmagazin: Können zu niedrige Gehaltsangaben dazu führen, dass sich potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten nicht bewerben?  

Julia Brandl: Das ist vermutlich so. Eine Studie, bei der wir in Österreich fast 18.000 Bewerbungen analysiert haben, zeigt: Bei Angabe des Mindestgehalts – in Österreich das kollektivvertragliche Basisgehalt – bewerben sich weniger Menschen als bei der Angabe von Gehaltsspannen. Man reduziert dadurch außerdem den Anteil von Bewerbenden mit Berufserfahrung und solchen, die mehr Qualifikationen mitbringen als für die Stelle unbedingt nötig sind. Die haben in der Regel Erwartungen an ein höheres Gehalt, was ein Mindestgehalt aber nicht abbildet. Zu niedrige Gehälter auf Plattformen dürften einen ähnlichen Effekt haben. 

Personalmagazin: Angeblich schreiben österreichische Arbeitgeber inzwischen oft gar nichts mehr zum Gehalt in ihre Stellenanzeigen. 

Julia Brandl: Das nimmt sogar zu. Anfangs galten Übergangsfristen, dann wurde die Vorgabe vor allem für große Unternehmen Standard. Die kleineren haben das weniger fleißig verfolgt, teilweise aus Unkenntnis. Doch es hat sich natürlich auch herumgesprochen, dass nichts passiert, wenn Unternehmen die Gehaltsangaben einfach nicht machen. 

Personalmagazin: Bald könnte mehr Zwang kommen: Die EU-Entgelttransparenz­richtlinie sieht neue Auskunfts- und Berichtspflichten für Arbeitgeber vor. Diese müssen sich auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien berufen. Könnte dies den Umgang mit Gehaltstransparenz auf Plattformen verändern?

Julia Brandl: Für Arbeitgeberbewertungsplattformen ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie eine willkommene Möglichkeit, sich weiter zu profilieren. Sie können ihre Kriterien für die Bewertung erweitern und beispielsweise auch angeben, inwieweit Arbeitgeber ihren neuen Auskunftspflichten nachkommen. So sollen Arbeitgeber künftig vor den Bewerbungsinterviews Gehaltsangaben übermitteln. Wenn man auf der Plattform lesen kann, dass dies nicht klappt, wird das für manchen Arbeitgeber ein Problem beim Recruiting. 

Die Plattformen könnten so die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie fördern, obwohl sie offiziell gar nicht damit beauftragt sind. Dies könnte bei der Verringerung des Gender Pay Gaps gerade in den Mitgliedsstaaten helfen, wo die Richtlinie eher lasch umgesetzt wird – beispielsweise weil das nationale Recht keine Sanktionen bei Verstößen vorsieht oder weil keine Ressourcen vorhanden sind, diese Verstöße nachzuverfolgen. 

Personalmagazin: Sie haben es schon erwähnt: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sieht vor, dass Arbeitgeber vor dem Vorstellungsgespräch über das Gehalt oder die Gehaltsspanne informieren müssen. Was könnte das bewirken?

Julia Brandl: Für einzelne Personen im Bewerbungsprozess vermutlich wenig. Da müsste ja ein Bewerber oder eine Bewerberin aktiv auf das Recht pochen, dass Arbeitgeber vor dem Vorstellungsgespräch fundierte Gehaltsinformationen herausrücken. Aber wer klagt dann wirklich? Damit würde man ja das Beschäftigungsverhältnis von Anfang an belasten. So etwas machen vielleicht investigative Journalisten oder Leute, die sowieso wenig Interesse haben, bei diesem Arbeitgeber zu bleiben. 

Hebel für die Umsetzung dieser Informationspflicht werden deswegen wohl am ehesten die Arbeitgeberbewertungsplattformen sein. Bei der Umsetzung der Gehaltsangabe in Stellenanzeigen in Österreich lässt sich das gut beobachten: Manche Arbeitgeber schreiben das kollektivvertragliche Mindestentgelt bis auf die Kommastelle hinein, andere verweisen auf die Möglichkeit der "Überzahlung", abhängig von Erfahrung und Qualifikation, und wieder andere nennen einfach einen konkreten Betrag ohne Einordnung. 

Es gibt sogar Unternehmen, die das kollektivvertragliche Gehalt mit dem Hinweis angeben, dass das nur eine Formalie wäre und über das tatsächliche Gehalt dann im persönlichen Gespräch entschieden werde. Auf den Plattformen wird dann diskutiert: Was ist das eigentlich für eine Unternehmenskultur, die diese Art von Außendarstellung billigt und befördert?

Personalmagazin: Inwiefern reagieren Männer und Frauen unterschiedlich darauf, was man in die Stellenanzeigen zum Gehalt schreibt?

Julia Brandl: Unsere Studie an der Uni Innsbruck hat ergeben, dass Frauen nicht generell weniger Gehalt erwarten als Männer. Ihre Erwartung hängt von der Art der Formulierung in der Stellenanzeige ab. Frauen erwarten dann weniger als Männer, wenn Gehaltsangaben in Form von Mindestgehältern vorliegen. Dieser Unterschied fällt weg, wenn Gehaltsspannen angegeben werden. 

Arbeitgeber können mit der Formulierung die Unterschiede der Erwartungen bei Frauen und Männern beeinflussen. Sie sind daher gut beraten, auf Gehaltsspannen zu setzen, um Gender Pay Gaps zu adressieren. Gleichzeitig müsste man vor allem Frauen stärker darauf aufmerksam machen, dass es sich bei Stellenanzeigen nicht um Fakten, sondern um Angebote handelt. Alles, was darin steht, ist verhandelbar.

Personalmagazin: Kann Gehaltstransparenz nach dem aktuellen Stand der Wissenschaft überhaupt dabei helfen, den Gender Pay Gap zu verringern?

Julia Brandl: Es braucht eine klare Gehaltssystematik im Unternehmen, die es Beschäftigten durch die Personalabteilungen zu kommunizieren gilt. Aber es ist zu technisch gedacht, die Kommunikation einfach anzuordnen. Das übersieht mögliche Widerstände der Führungskräfte, die das Ziel, den Gender Pay Gap zu reduzieren, nicht so wichtig finden. Das heißt, Personalabteilungen müssen sich erst damit beschäftigen, ob es bei ihnen überhaupt ein Commitment für die Verringerung des Gender Pay Gaps gibt. Was wollen die Führungskräfte? Wie werden sie damit umgehen? Gibt es Unterschiede in einzelnen Bereichen? Es gilt, die Führungskräfte und auch den Betriebsrat an Bord zu holen und gemeinsam zu überlegen, wie man das hinkriegen kann. Wenn man das gegen Widerstand durchdrücken will, geht der Schuss nach hinten los. 

Personalmagazin: Wie verändert sich durch frei verfügbare Gehaltsinformationen konkret die Situation im Vorstellungsgespräch? 

Julia Brandl: Man muss sich immer klarmachen, dass das Gehalt ein Gegenstand von Interessenskonflikten ist. Früher saßen die Arbeitgeber am längeren Hebel, da sie die Informationshoheit hatten – und zwar beim Bewerbungsgespräch und bei späteren Gehaltsrunden. Nun ist die Situation weniger asymmetrisch. Das Verhandlungsklima wird dadurch jedoch nicht unbedingt angenehmer für die Beteiligten. Gehälter markieren für viele Menschen nicht nur den Gegenwert ihrer Arbeit. Sie sehen darin auch den Wert, den sie in der Gesellschaft haben, sagen Soziologen. Wenn man jetzt in einer sehr ambivalenten Informationslage anfängt, darüber zu sprechen, werden Verhandlungen wahrscheinlich länger dauern. Und ob sie für die Beteiligten zu einem besseren Ergebnis führen, bleibt abzuwarten.

Personalmagazin: Was empfehlen Sie also den Beteiligten in solchen Gesprächen?

Julia Brandl: Arbeitgeber wie Bewerbende müssen sich auf Verhandlungen  besser vorbereiten. Das musste man natürlich schon immer, aber nun hat die Vorbereitung eine andere Intensität und bedarf mehr Zeit – für beide Seiten.

Dieser Beitrag ist erschienen in Personalmagazin 4/2025. Als Abonnent haben Sie Zugang zu diesem Beitrag und allen Artikeln dieser Ausgabe in unserem Digitalmagazin als Desktop-Applikation oder in der Personalmagazin-App.