So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner Kolumne über die Fakten auf. Heute: Wenn der Messfehler zur Methode wird – Bewerber-Castings.

Betrachtet man die Personalauswahl mit den Augen eines Laien, so scheint sie nicht viel anders abzulaufen als unzählige Casting-Shows im Fernsehen, die unsere Leben so reich machen. Egal, ob es um Gesangstalente, Entertainer oder zukünftige Supermodels geht, die Inszenierung sieht immer in etwa gleich aus:

Auf der einen Seite sitzt eine hochqualifizierte Jury, deren herausragende Eigenschaften darin bestehen, dass sie über keinerlei Selbstreflexion verfügt, dass sie jeden Menschen nach wenigen Minuten eintüten und zu allem Überfluss auch noch den Mut aufbringen kann, ihre Meinung als unverrückbare Wahrheit in die Welt hinauszuposaunen. Sie selbst sehen sich dabei als Türsteher auf dem Weg zu Ruhm, Reichtum und Glück.

Auf der anderen Seite befinden sich ebenso einfältige wie talentfreie Teilnehmer, die verzweifelt den Versuch unternehmen, ihre eigene Unfähigkeit zu überspielen oder notfalls noch als Witzfigur in der Recall zu kommen. Sie alle wissen, dass es nicht wirklich darauf ankommt, gut zu sein, sie müssen lediglich gefallen. Am Ende, wenn alle Schlachten geschlagen sind und der Sieger feststeht, kommt nach wenigen Wochen die große Ernüchterung. Nichts ist so, wie es versprochen wurde. Kein Ruhm, kein Reichtum und erst recht kein Glück. Wenn alles noch einigermaßen gut ausgeht, kann man in wenigen Monaten wieder auf die Straße gehen, ohne dass Passanten mit dem Finger auf einen zeigen. Wenn es schlecht ausgeht, muss man mit Costa Cordalis in den Dschungel.

Personalauswahl: Ein Dreiklang aus Entscheider, Bewerber und Versprechen

Die Parallelen zu manchen Auswahlverfahren sind unübersehbar: Entscheidungsträger, deren Erfahrungspanzer sie vor jedem Forschungsergebnis schützt, Bewerber, die insbesondere dann erfolgreich sind, wenn sie alle Tricks der Ratgeberliteratur virtuos beherrschen und Versprechungen, die nie gehalten werden. 

Bewerber-Castings: Einige Unternehmen setzen auf Großgruppen-Events

Was liegt da näher, als gleich Nägel mit Köpfen zu machen und das ganze Auswahlverfahren offiziell wie ein Casting aufzuziehen? Das macht weniger Arbeit, bereitet den Verantwortlichen noch mehr Spaß und die jungen verrückten Leute aus der Generation X, Y, Z oder was immer gerade in Mode ist, werden sich scharenweise bewerben. Wer will schon ein langweiliges Einstellungsinterview über sich ergehen lassen, wenn die Alternative eine öffentliche Demütigung ist?

Gedacht, getan, inzwischen veranstalten mehrere große Unternehmen entsprechende Events und werden mit Sicherheit nur allerbeste Erfahrungen damit sammeln, so wie jeder Graphologe, Schädeldeuter oder Menschenkenner, der fest an seine Arbeit glaubt und keine Evaluationsstudien durchführt.

Woran Bewerber-Castings scheitern müssen

Wer in der Hochschullehre arbeitet und angehende Personaler ausbildet, ist diesen Unternehmen zu tiefem Dank verpflichtet, denn nichts verdeutlicht den Studierenden die Prinzipien professioneller Personalauswahl so gut wie eine völlig absurde Karikatur derselben:

  • Beim Personalmarketing geht es eigentlich darum, gute Leute anzuziehen und ungeeignete von einer Bewerbung abzuhalten. Das Casting dürfte überproportional viele Leute anziehen, die es bitter nötig haben.
  • Die Güte der Personalauswahl steigt in dem Maße, in dem die Entscheidungsträger sich nicht auf ihr Bauchgefühl verlassen, sondern sich an klar definierte, stellenrelevante Bewertungskriterien halten. Das Casting ist der Inbegriff der Willkür.
  • Auswahlverfahren können den beruflichen Erfolg gut prognostizieren, wenn sie die Intelligenz der Bewerber mit kontrollierten Testverfahren erfassen. Im Casting ist Intelligenz eher hinderlich.
  • Je eher das Auswahlverfahren vergleichbar zu einer Arbeitsprobe Situationen aus dem Berufsalltag simuliert, desto besser. Wir können für die Bewerber nur hoffen, dass das Casting meilenweit vom Berufsalltag entfernt ist.
  • Ein Stellenangebot wird umso eher angenommen, je stärker sich die Kandidaten in ihren beruflich relevanten Kompetenzen ernst genommen fühlen. Wer viel in seine Ausbildung investiert hat, muss ein Casting als Frechheit erleben.
  • Gute Auswahlverfahren vermitteln den Bewerbern einen realistischen Eindruck von Anforderungen, Arbeitsbedingungen und Erwartungen, denn letztlich geht es darum, dass beide Seiten sich bewusst für oder gegeneinander entscheiden können. Wer Bewerbern ein falsches Bild von der Realität zeichnet, bekommt die Quittung einige Monate später. Die guten Leute verlassen das Unternehmen, die Perspektivlosen bleiben zurück.

Danke, danke, danke, liebe Unternehmen, für diese wunderbare Karikatur reflektierter Personalauswahl. Wir dürfen gespannt sein, was euch als Nächstes einfällt. Wie wäre es mit einem Tag im Big-Brother-Container? Nur Mut, wenn ihr ganz fest an euch glaubt, könnt ihr euren Laden irgendwann komplett in den Ruin treiben.


Prof. Dr. phil. habil. Uwe P. Kanning ist seit 2009 Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Seine Schwerpunkte in Forschung und Praxis: Personaldiagnostik, Evaluation, Soziale Kompetenzen und Personalentwicklung.


Schauen Sie auch einmal in den Youtube-Kanal "15 Minuten Wirtschaftspsychologie" rein. Dort erläutert Uwe P. Kanning zum Beispiel zusammenfassend, warum Manager scheitern oder warum die Aussagekraft von graphologischen Gutachten ein Mythos ist.