15.01.2015 | Serie Kolumne Wirtschaftspsychologie

Die Rolle der Attraktivität im Berufsleben

Serienelemente
Prof. Dr. Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über psychologische Fakten in der Personalarbeit auf.
Bild: Haufe Online Redaktion

So mancher Mythos geistert durch die Personalabteilungen - gerade wenn es um psychologisches Wissen geht. Professor Uwe P. Kanning klärt in seiner monatlichen Kolumne über die Fakten auf und gibt Tipps für die Praxis. Heute: Wie Attraktivität das Berufsleben beeinflusst.

Gehören auch Sie zu den Menschen, die sich weitaus schneller in eine gutaussehende Frau oder einen gutaussehenden Mann verlieben, als in diejenigen, mit denen es die Natur nicht so gut gemeint hat? Keine Sorge, Sie müssen sich nicht rechtfertigen. Jenseits aller „Political Correctness“ scheint dies eine ganz natürliche Reaktion zu sein. Die meisten von uns finden gutaussehende Menschen spontan anziehender.

Dabei sind wir uns zum Beispiel bei der Frage, was ein gutaussehendes Gesicht ausmacht, in den grundlegenden Punkten erstaunlich einig: Eine nicht zu blasse Hautfarbe, glatte Haut, weiße Zähne, weiße Augäpfel, große Pupillen, betonte Wangenknochen bei den Frauen, ein markantes Kinn bei den Männern, weitgehende Symmetrie der Gesichtshälften.

Selbst Kinder reagieren auf Attraktivitätsfaktoren

Wer nun denkt, die Grundlage für all dies sei ein triebhaft-libidinöses Anliegen, der täuscht sich. Auch Frauen finden mehrheitlich gutaussehende Frauen anziehender und Männer gutaussehende Männer. Ja, selbst im Kindesalter lassen sich entsprechende Präferenzen aufzeigen. Legt man beispielsweise Kindern Fotos von sehr gutaussehenden oder durchschnittlich aussehenden Menschen vor und befragt sie danach, mit wem sie lieber in den Zoo gehend würden oder wer ihnen bei den Hausaufgaben helfen soll, so entscheiden sich über 90 Prozent für die besonders gutaussehenden Menschen.

Die Wirkung von Attraktivität im Beruf

In der Attraktivitätsforschung bringt man dieses Phänomen mit einem Satz prägnant auf den Punkt: „Beautiful ist good!“ – Schönheit scheint für uns Menschen ein Wert an sich zu sein.  Auch im Berufsleben spielt der Attraktivitätseffekt eine wichtige Rolle. Das belegen einige Studien. So erscheinen uns Menschen, die gut aussehen, in vielfältiger Weise kompetenter als Menschen, die weniger gut aussehen. Dies gilt auch für solche Kompetenzen, die offenkundig nichts mit dem Aussehen zu tun haben, wie etwa die Intelligenz. Im Sinne eines Halo-Effektes („Halo“: englisch für Heiligenschein) überstrahlt das Merkmal der Schönheit andere Merkmale des Bewerbers oder Mitarbeiters. Ausgehend von der leicht zu erkennenden Attraktivität, erschließen wir uns im Trugschluss die eher verborgenen Kompetenzen des Gegenübers.

Legt man erfahrenen Personalern identische Bewerbungsmappen mit manipulierten Fotos vor, so bewerten sie die Unterlagen, auf denen das Foto einer attraktiven Person klebt, signifikant positiver. Zudem sind sie eher bereit, attraktive Bewerber zum Interview einzuladen.

Und auch Bewerber scheinen dem Attraktivitätseffekt auf den Leim zu gehen. Sieht der Interviewer besonders gut aus, so erleben sie ihn als fachlich professioneller und sozial kompetenter. Mehr noch, die Attraktivität strahlt sogar auf das Image des Arbeitgebers aus. Sieht die Interviewerin oder der Interviewer gut aus, so glaubt man, dass es sich auch um einen attraktiven Arbeitgeber handeln muss.

Ein weiterer Beleg: Gut aussehenden Mitarbeitern wird einer amerikanischen Metastudie zufolge ein höheres Potential zugesprochen, sie werden eher gefördert, schneller befördert und mit größerer Wahrscheinlichkeit als Partner ausgewählt. In der tatsächlichen Leistungsbeurteilung schneiden sie jedoch nur geringfügig besser ab als ihre weniger attraktiven Kollegen.

Auch zum Gehalt weist die Attraktivität Zusammenhänge auf: Attraktive Arbeitnehmer verdienen geringfügig mehr als weniger attraktive. Dieser Effekt wird durch das Selbstwertgefühl der Betroffenen forciert. Wer gut aussieht, hat tendenziell ein positiveres Selbstwertgefühl und tritt bei Gehaltsverhandlungen selbstsicher auf.

Vorsicht vor den Menschenkennern

Der Attraktivitätseffekt ist ein hervorragendes Beispiel für angewandtes Menschenkennertum. Er ermöglicht es uns, sehr schnell einen anderen Menschen subjektiv völlig sicher einzuschätzen und danach zu handeln. Dass ein solches Urteil in starkem Maße verzerrt ist, merkt der Menschenkenner nicht, da er an seine Urteilsfähigkeit glaubt, wie der Pabst an die unbefleckte Empfängnis.

Eine Studie zum Attraktivitätseffekt auf Seiten der Bewerber deutet jedoch darauf hin, dass der Attraktivitätseffekt sich keineswegs immer zu Lasten eines Unternehmens auswirken muss. Auch dürften Kunden ähnlich positiv auf die Attraktivität von Verkäufern, Verhandlungsführern oder Servicemitarbeitern reagieren.

Die Folgen des Attraktivitätseffekts nutzen

Es hat mithin keinen Sinn, den Attraktivitätseffekt generell zu verteufeln, man sollte ihn vielmehr klug berücksichtigen:

  • Handelt es sich um einen Beruf, in dem das Aussehen unerheblich ist, sollte man sich bei der Personalauswahl aktiv gegen den Attraktivitätseffekt zur Wehr setzen. Auch wenn viele Personaler es nicht glauben mögen, man kann Bewerbungsunterlagen auch ohne Fotos sichten. Ganz mutige Arbeitgeber weisen ihre Bewerber sogar explizit darauf hin, dass keine Fotos eingereicht werden dürfen. Zum Trost: Früher oder später werden Sie die Bewerber ohnehin zu Gesicht bekommen. Das Warten erhöht die Vorfreude.
  • Sollte das Aussehen für den Berufserfolg von großer Bedeutung sein, so gehört die Attraktivität zu den Kriterien, die explizit bewertet werden müssen. Wichtig ist dabei, dass alle Auswahlkriterien eindeutig und trennscharf definiert sind, sodass Attraktivität und andere Kompetenzen unabhängig voneinander eingeschätzt werden können. Das übliche Einstellungsinterview in dem nicht einmal Punktwerte vergeben werden, hilft hier nicht weiter.
  • Im Rahmen der Personalplatzierung kann es sinnvoll sein, gutaussehende Mitarbeiter/innen gezielt dort einzusetzen, wo sich ihre Attraktivität als nützlich erweist. Hierbei macht sich der Arbeitgeber denselben Beurteilerfehler zu Nutze, den er zuvor in der eigenen Personalarbeit eliminiert hat. Wenn die Kundenberaterin aussieht wie Audrey Hepburn fragt vielleicht niemand mehr nach der Qualität der Produkte.

Prof. Dr. phil. habil. Uwe P. Kanning ist seit 2009 Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück. Seine Schwerpunkte in Forschung und Praxis: Personaldiagnostik, Evaluation, Soziale Kompetenzen & Personalentwicklung.

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