Mit seiner Enterprise-Cloud-Lösung für Finance und HR möchte der amerikanische Softwarehersteller Workday Mitarbeiter befähigen, ihr Potenzial auszuschöpfen – und fängt, ganz pragmatisch, bei sich selbst an. Wie das aussieht, erklärt Greg Pryor, Senior Vice President bei Workday, im Interview mit dem Personalmagazin.
Personalmagazin: Greg, Sie bezeichnen sich selbst als "People & Performance Evangelist". Wie lautet die frohe Botschaft, die Sie Ihren Mitarbeitern verkünden?
Greg Pryor: Es geht um die Demokratisierung der Arbeit, die zukünftig den Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellt. Künftig wählen Arbeitnehmer ihre Arbeitgeber danach aus, ob diese ihnen dabei helfen, persönlich erfolgreich zu sein. Unternehmen müssen ihren Mitgliedern ermöglichen das zu tun, was sie wirklich tun wollen und worin sie am besten sind. Meine Vision ist die einer Arbeitswelt, die motivierend und inspirierend ist und nicht nur Arbeit. Aber bis das umgesetzt ist, wird es noch dauern, denn der Wandlungsprozess in heutigen Organisationen hat gerade erst begonnen.
Personalmagazin: Welche Rolle spielt eine HR-Cloud-Software dabei?
Pryor: Unternehmen verspüren zunehmenden Druck, flexibler und agiler zu werden. Dazu benötigen sie Talente. Um die zu gewinnen, müssen sie attraktiv sein. Für mich liegt der Schlüssel dazu in der Unternehmenskultur. Die sollte inspirieren und befähigen. Dabei unterstützt die Technologie, also ein HCM-System.
Karriereplanung selbstständig vorantreiben
Personalmagazin: Nennen Sie uns ein Beispiel.
Pryor: Wir arbeiten mit einem sogenannten Opportunity-Graphen, der Karriereschritte von anderen aufzeigt, die ähnliche Rollen innehatten, was dem Mitarbeiter einen personalisierten Einblick in seinen möglichen Karriereweg bietet. Mitarbeiter können Informationen über ihre Arbeit und Ambitionen teilen und erhalten im Gegenzug Karriereempfehlungen, die von Schulungsangeboten bis Stellenausschreibungen reichen. Dabei können sie Anforderungen mit den eigenen Fähigkeiten abgleichen und erfahren so, wo Weiterentwicklungspotenziale schlummern. Kurzum: Mitarbeiter können ihre Karriereplanung eigenständig vorantreiben. Aber natürlich funktioniert das System auch umgekehrt. HR-Verantwortliche und Führungskräfte können die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter im Blick behalten. Das hilft beispielsweise dabei, Stellen intern nachzubesetzen und dadurch Recruiting-Kosten zu senken. Denn häufig fehlt in Unternehmen der Überblick über die bereits vorhandenen Potenziale. Wir decken sie auf.
Personalmagazin: Das heißt also, Mitarbeiter müssen sich gläsern machen, um ihre Karrierechancen zu erhöhen?
Pryor: Absolut nicht. Das System basiert auf Freiwilligkeit, ein Geben und Nehmen. Das ist uns wichtig. Mitarbeiter teilen Informationen und erhalten im Gegenzug neue Perspektiven aufgezeigt. Viele Daten ergeben sich ohnehin aus Transaktionen, wenn beispielsweise ein Mitarbeiter einem anderen positives Feedback gibt oder als Mitglied eines erfolgreichen Projektteams getaggt ist. Und jeder Mitarbeiter entscheidet selbst, wie viel er teilen möchte. Ich betrachte den unseren Opportunity-Graph eher als zusätzliche Chance. Der klassische Weg wird auch künftig weiterbestehen.
Personalmagazin: Dennoch landen Daten in der Cloud. Das dürfte deutschen Betriebsräten nicht sonderlich gefallen.
Pryor: Datenschutz nehmen wir sehr ernst. Deshalb entwickeln wir unsere Lösung gemäß dem Leitsatz "Privacy by Design". Das bedeutet, die Ziele des Datenschutzes bereits während der Entwicklung von Produkten, Prozessen und IT-Dienstleistungen zu berücksichtigen. Als Data Processor machen wir transparent, wo persönliche Daten liegen und wie sie verarbeitet werden. Workday bieten seinen Kunden Sichtbarkeit und Transparenz in die eigenen Prozesse wie zum Beispiel Privatsphäre, Vertraulichkeit, Verfügbarkeit und Sicherheit. Wir wissen sehr genau, dass beim Thema Cloud für die Anbieter Vertrauen die entscheidende Währung ist.
Cloud schafft Community
Personalmagazin: Worin liegen die Vorzüge der Cloud?
Pryor: Im gemeinschaftlichen Ansatz. Alle Nutzer sind immer auf demselben Stand der Software – und arbeiten mit der leistungsfähigsten Version. Das geht nur, weil wir auf demselben technischen Level sind. Wöchentlich gibt es kleinere Updates, halbjährlich größere Releases. Das schafft eine Vergleichbarkeit und forciert einen Austausch unter den Nutzern, von dem alle profitieren. Schon heute entwickeln wir viele unserer Features aus Kundenvorschlägen. Das Spannende daran: Unternehmen, die eigentlich im Wettbewerb stehen, arbeiten über die sogenannte Brainstorming-Funktion indirekt gemeinsam an der Lösung – in den USA beispielsweise die Einzelhändler Kohl’s und Target. So entsteht eine Art Community.
Personalmagazin: Und wohin entwickelt sich diese Gemeinschaft?
Pryor: Sie soll dazu beitragen, ein neues Zeitalter in der HR-Arbeit einzuläuten. Meiner Ansicht nach befinden wir uns gerade in der dritten Phase des Human Capital Management – also dem Zeitalter des "People Enablement". In dieser dritten Phase der HR, entwickeln die Menschen neue Arbeitsformen. Organisationen müssen, um erfolgreich zu sein, die Vorstellung vom Sozialkapital vermehrt auf das Humankapital anwenden. Nur so gelingt es, das volle Potenzial des wertvollsten Gutes jedes Unternehmens – der Mitarbeiter – vollumfänglich zu einzusetzen. Ich bezeichne mich deshalb gerne als Workday-User Nummer eins. Wir fangen bei uns an.