Interview mit Henkel-CHRO Sylvie Nicol zu Familie und Beruf

In der Corona-Krise stehen Eltern besonders unter Druck. Die Frage nach der Vereinbarkeit von Arbeit und Familie rückt damit einmal mehr in den Fokus. Sylvie Nicol hat sich für beides entschieden. Sie ist Personalvorständin bei Henkel. Ihre persönlichen Erfahrungen spiegeln sich auch in Ihrer Agenda wider.

Personalmagazin: Sylvie Nicol, die Soziologin und Präsidentin des Wissenschaftszentrums Berlin (WZB) Jutta Allmendinger warnte vor einer Retraditionalisierung der Frauenrolle im Zuge der Corona-Krise. Teilen Sie ihre Bedenken?

Sylvie Nicol: Ich habe die Debatte auf den sozialen Netzwerken und in den Medien verfolgt und ich finde es gut, dass wir offen und kritisch darüber diskutieren. Die Debatte ist wichtig – auch wenn ich die Bedenken nicht uneingeschränkt teilen kann. Natürlich haben wir festgestellt, dass die Eltern unter unseren Mitarbeitern in dieser Zeit besonders gefordert waren. Aber ich sehe mit Stolz, wie viele diese Situation gemeistert haben und noch meistern – indem sie die Kinderbetreuung aufgeteilt haben. Ich denke, wir sind hier schon deutlich weiter als noch vor zehn Jahren.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Nicols persönliche Erfahrungen

Personalmagazin: Gilt das auch bei Ihnen zu Hause?

Nicol: Natürlich. Wobei meine Kinder inzwischen 14, 17 und 20 Jahre alt sind und dementsprechend selbständig sind. Wenn ich aber an die Zeit zurückdenke, in der meine Kinder noch klein waren, erinnere ich mich noch gut daran, wie herausfordernd es war, Familie und Arbeit unter einen Hut zu bekommen.

Ich habe mir nicht zu viele Fragen gestellt. Ist das der richtige Zeitpunkt? Kann ich jetzt noch ein zweites oder drittes Kind bekommen? Diese Einstellung hat mir geholfen." Sylvie Nicol, Personalvorständin Henkel


Personalmagazin: Wie sind Sie damit umgegangen?

Nicol: Für mich war von Anfang an klar, dass ich beides wollte, Familie und Arbeit. Und ich sage bewusst Arbeit und nicht Karriere. Denn darüber habe ich mir zu diesem Zeitpunkt noch keine Gedanken gemacht. Vielleicht lag es daran, dass ich auch nicht das Gefühl hatte, zwischen beidem priorisieren zu müssen. Ich habe mir auch nicht zu viele Fragen gestellt. Ist das der richtige Zeitpunkt? Kann ich jetzt noch ein zweites oder drittes Kind bekommen? Diese Einstellung hat mir geholfen, weil ich mich dadurch freier in meinen Entscheidungen gefühlt habe.

Personalmagazin: Inzwischen sind Sie seit über einem Jahr Personalvorständin bei Henkel und verantwortlich für rund 52.000 Mitarbeitende weltweit. Irgendwann haben Sie sich also doch für die Karriere entscheiden.

Nicol: Ich habe schon immer gerne Verantwortung übernommen und mich neuen Aufgaben gestellt. Die Unterstützung meiner Familie und meiner Vorgesetzten hat mir dabei geholfen. Zum einen haben mein Mann und ich uns die Kinderbetreuung geteilt, zum anderen hatte ich immer die Unterstützung meines Arbeitgebers. Wir haben uns zum Beispiel damals dazu entschieden erst einmal in Frankreich zu bleiben, weil es uns wichtig war, dass die Kinder mit ihren Großeltern aufwachsen. Die Angebote nach Düsseldorf in die Zentrale zu gehen und meine Karriere voranzutreiben waren da, doch ich war zu diesem Zeitpunkt beruflich nicht mobil. Also haben wir gemeinsam andere Möglichkeiten gefunden. Das rechne ich meinen Vorgesetzten hoch an.

Click to tweet

Personalmagazin: Inzwischen sind Sie in Düsseldorf angekommen.

Nicol: Ja, ich bin seit sieben Jahren mit meiner Familie in Düsseldorf. Eines Tages war der richtige Zeitpunkt gekommen und die Möglichkeit und Unterstützung waren weiterhin da. Diese Erfahrung hat meine Verbundenheit mit Henkel gestärkt. Das möchte ich auch an die Mitarbeiter zurückgeben: den Respekt und die Möglichkeit, die eigene Karriere nach persönlichen Gegebenheiten zu entwickeln.

Teilzeitmodelle sind in Deutschland gefragter als weltweit

Personalmagazin: Sie bezeichnen Henkel als familienfreundliches Unternehmen. Wie viele Mitarbeitende arbeiten in Teilzeit?

Nicol: In Deutschland sind es zwölf Prozent über alle Hierarchiestufen verteilt. Das ist im Ländervergleich ein hoher Wert. Global betrachtet variiert die Nachfrage stark, obwohl wir grundsätzlich all unseren Mitarbeitern Teilzeitmodelle ermöglichen. Am Ende ist es auch eine kulturelle Frage. In Deutschland gehört die Teilzeit dazu. Der Bedarf ist insbesondere da, wenn die Kinder klein sind. Aber auch in anderen Lebenssituationen, etwa um Angehörige zu pflegen, nehmen Mitarbeiter das Angebot an.

Wir sehen allerdings, dass auch mehr und mehr Männer Teilzeit nehmen. Gerade mit der jüngeren Generation bewegt sich hier etwas." Sylvie Nicol, Personalvorständin Henkel


Personalmagazin: Ist das Geschlechterverhältnis bei den Teilzeitkräften ausgeglichen?

Nicol: In der Mehrheit sind es Frauen. Wir sehen allerdings, dass auch mehr und mehr Männer Teilzeit nehmen. Gerade mit der jüngeren Generation bewegt sich hier etwas.

Personalmagazin: Es gibt Unternehmen, die diese Entwicklung noch unterstützen, indem Sie insbesondere Männer ermutigen beispielsweise Erziehungsurlaub zu nehmen. Gibt es solche Bemühungen auch bei Henkel?

Nicol: Ich ermutige Mitarbeiter sich so zu entscheiden, wie es sich für sie gut anfühlt. Ich möchte niemanden in die eine oder andere Richtung drängen, denn das ist eine sehr persönliche Entscheidung. Es gibt Mitarbeiter, die nehmen sich ein Jahr Elternzeit und andere, die schon nach einigen Monaten zurückkommen möchten. Ich persönlich wollte nach den ersten beiden Kindern schnell zurückkommen und habe mir beim dritten etwas mehr Zeit gelassen. Ich verstehe beide Bedürfnisse. Deshalb ermutige ich Führungskräfte Entscheidungen zu respektierten und zu begleiten.

Stand der "Digital-Upskilling"-Initiative bei Henkel

Personalmagazin: Neben Führung bezeichnen Sie Digitalisierung und Diversität als zentrale Säulen erfolgreicher HR-Arbeit. Wie weit sind Sie mit der Digital-Upskilling-Initiative inzwischen gekommen (Anm. d. Red.: siehe Interview mit Lucas Kohlmann in Personalmagazin 2/2020)?

Nicol: Upskilling braucht Zeit. Denn die Digitalisierung ist ein laufender Prozess und entwickelt sich rasant weiter. Wir befinden uns in einer ständigen Aufholjagd. Aus diesem Grund entwickeln wir unser Lernprogramm ständig weiter. Um auf Ihre Frage zurückzukommen: Die Initiative ist sehr erfolgreich angelaufen und stößt auf sehr positive Resonanz. Sie wird uns aber auf Jahre begleiten und soll zum integralen Bestandteil unserer Personalentwicklung werden.

Unsere Mitarbeiter waren im Homeoffice permanent vernetzt und haben sich viel mit digitalen Tools und Plattformen beschäftigt." Sylvie Nicol, Personalvorständin Henkel


Personalmagazin: Wie hat die Krise sich auf das Programm ausgewirkt?

Nicol: Positiv. Wir verzeichnen eine Zunahme bei der Anzahl der "digitalen Lernstunden". Unsere Mitarbeiter waren im Homeoffice permanent vernetzt und haben sich viel mit digitalen Tools und Plattformen beschäftigt. Das kam der digitalen Lernplattform zugute.

Personalmagazin: Inwiefern?

Nicol: Ich war immer der Überzeugung, dass wir mehr digitale Lernformate brauchen, doch es fällt den Mitarbeitern natürlich unterschiedlich leicht oder schwer, sich darauf einzulassen. Hier haben wir in der Vergangenheit viel Kommunikationsarbeit geleistet. In der Krise hat sich das ein Stück weit umgekehrt. Die Mitarbeiter wollen online lernen. Eine zehnminütige Online-Schulung zum Gesundheits- und Sicherheitsschutz, die wir kurzfristig entwickelt haben, hatte innerhalb kürzester Zeit mehrere Tausend Aufrufe.

Spagat zwischen Effienz und Wachstum

Personalmagazin: Der Vorstandsvorsitzende Carsten Knobel sagte kürzlich im Interview mit dem Handelsblatt, dass Henkel sich zu stark auf Effizienz und zu wenig auf Wachstum fokussiert habe. Welche Verantwortung trägt HR für diese Entwicklung?

Nicol: Effizienz ist für ein globales Unternehmen wichtig. Gleichzeitig müssen wir auf nachhaltiges Wachstum setzen und neue Märkte und Kunden erschließen. Als HR ist es unsere Aufgabe, das Business darin zu unterstützen. Zum Beispiel mit unserem Leadership-Transformation-Programm. Wir ermutigen und befähigen Führungskräfte und Mitarbeiter, Chancen zu identifizieren und schnell zu ergreifen, agil zu arbeiten, unternehmerisch zu denken, Veränderungen voranzutreiben – und gleichzeitig kollaborativ und inklusiv zu führen.

Personalmagazin: Wie zeigt sich das praktisch?

Nicol: Indem wir zum Beispiel unsere Entscheidungsprozesse hinterfragen: Arbeiten wir agil genug? Entscheiden wir schnell genug? Das gilt übrigens für alle Hierarchieebenen. Während der Krise haben wir uns auf Vorstandsebene teilweise täglich besprochen, um der Dynamik der Entwicklungen gerecht zu werden. Das hat uns gezeigt, wie schnell wir bei unseren Entscheidungen sein können.

Personalmagazin: Im Gespräch mit Forbes sagten Sie, HR müsse sich sowohl an den Mitarbeitern als auch am Geschäft orientieren. Was meinen Sie damit?

Nicol: Das bedeutet, dass jedes HR-Projekt konsequent darauf ausgerichtet ist, das Business, also die operativen Geschäftsbereiche darin zu unterstützen, noch besser zu werden. Henkel verkauft Marken und Technologien. Also müssen wir kunden- und verbraucherorientiert denken. So konzipieren wir unsere Projekte.

Dem Personalwesen kommt eine zentrale Aufgabe in der Transformation zu. Das war schon vorher so und die Krise hat das noch einmal verdeutlicht." Sylvie Nicol, Personalvorständin Henkel


Personalmagazin: In der Krise erfährt die Arbeit von HR große Aufmerksamkeit und Wertschätzung. Was bedeutet Ihnen das?

Nicol: Dem Personalwesen kommt eine zentrale Aufgabe in der Transformation zu. Das war schon vorher so und die Krise hat das noch einmal verdeutlicht.

Erfolgsmessung durch Kombination aus Geschäftserfolg und KPIs

Personalmagazin: Wie messen Sie den Erfolg Ihrer Personalstrategie?

Nicol: Das ist eine ganz wichtige Frage. Letztendlich über den Geschäftserfolg. Wir haben aber natürlich für unsere HR-Arbeit klare KPIs definiert, die wir über ein Dashboard jederzeit im Blick haben. Dazu zählen externe Faktoren wie das Arbeitgeberimage im Unternehmensvergleich und interne Faktoren wie Mitarbeiterfluktuation, -zufriedenheit und -engagement oder auch die Qualität des Recruitings. Allerdings betrachten wir diese Kennzahlen immer in Kombination mit der Geschäftsentwicklung.

Wir haben auch während der Krise unser Recruiting fortgesetzt. Natürlich hat sich das herausfordernder gestaltet als unter normalen Umständen." Sylvie Nicol, Personalvorständin Henkel


Personalmagazin: Welche Auswirkung hat die Krise auf das Recruiting?

Nicol: Zunächst haben wir uns verpflichtet, alle Jobs zu sichern und auf Maßnahmen wie Kurzarbeit zu verzichten. Außerdem haben wir alle Aktivitäten, die auf unser Arbeitgeberimage einzahlen, weiterlaufen lassen. Henkel stellt jährlich rund 7.000 neue Mitarbeiter ein. Und wir haben auch während der Krise unser Recruiting fortgesetzt. Natürlich hat sich das herausfordernder gestaltet als unter normalen Umständen.

Personalmagazin: Gibt es Jobprofile, die sich in der Krise als verzichtbar herausgestellt haben?

Neue Normalität verlangt mehr Raum für Vielfalt an Führungsstilen

Nicol: Nein. Allerdings haben wir noch deutlicher festgestellt, wo wir zusätzliche Bedarfe haben – etwa im Data-Management oder E-Commerce.

Personalmagazin: Die "neue Normalität" ist ein Schlagwort dieser Wochen. Wie sieht Ihre Vorstellung davon aus?

Nicol: Die Kultur der Kollaboration und des Vertrauens wird sich weiter verstärken. Mit Blick auf die Digitalisierung glaube ich, dass die Entwicklungen, die wir in den letzten Jahren erlebt haben, sich im selben Zeitraum vervielfachen werden. Außerdem werden wir mehr verschiedene Führungsstile haben, die koexistieren. In der Vergangenheit haben viele Unternehmen versucht, Führung zu standardisieren. Wir brauchen mehr Raum für Vielfalt auch in dieser Hinsicht. Und schließlich werden wir vielfältigere Jobprofile brauchen, um alle Chancen ergreifen und Herausforderungen meistern zu können.


Das Interview ist in ausführlicher Form erschienen in Personalmagazin 8/2020. Lesen Sie das gesamte Heft auch in der Personalmagazin-App.


Das könnte Sie auch interessieren:

Väter fürchten Folgen langer Elternzeit

Elternzeit bei HPE: "Wir wollen die Vereinbarkeit von Karriere und Familie"

Studie: Jobsharing als Motor für den Kulturwandel