Barriereseiten statt Karriereseiten

Wir reden viel über Fachkräftemangel, Diversity und Inklusion. Auf Karriereseiten prangen Selbstverpflichtungen, Charta-der-Vielfalt-Siegel und Hochglanzbilder von einer "vielfältigen" Belegschaft – oft mit dem obligatorischen Rollstuhl. Doch für Millionen betroffene Personen endet diese Erzählung dort, wo sie eigentlich beginnen sollte: beim Versuch, sich zu bewerben.

Das betrifft nicht nur Menschen mit anerkannten Behinderungen, sondern alle, deren Zugang zur Bewerbung durch digitale Barrieren eingeschränkt wird: Menschen mit Sehschwäche oder motorischen Einschränkungen ebenso wie Personen mit temporären Beeinträchtigungen, situativen Einschränkungen oder technischen Hürden. Für sie enthalten viele Bewerbungsprozesse unüberwindbare Barrieren – nicht wegen der fehlenden Qualifikation, sondern aufgrund der Umsetzung von Karriereseiten, Stellenportalen und Bewerbungsformularen.

Ist eine barrierefreie Bewerbung möglich?

Um dieses Problem deutlich zu machen, wurden 51 deutsche Unternehmen aus nahezu allen relevanten Branchen analysiert, von Mittelstand bis Dax-Konzern. Nahezu alle sind Unterzeichner der "Charta der Vielfalt" – das Siegel, das eigentlich für Diversity und Inklusion stehen sollte. Untersucht wurden alle relevanten Kontaktpunkte der Candidate Journey: Karriereseite, Stellenportal, Stellenanzeige und Bewerbungsformular.

Das Ziel der Analyse war es nicht, formale WCAG-Scores zu ermitteln (WCAG steht für "Web Content Accessibility Guidelines" und bezeichnet den internationalen Standard für digitale Barrierefreiheit). Diese würden das Problem nur unzureichend verdeutlichen. Stattdessen sollte eine viel einfachere, aber gleichzeitig unangenehmere Frage beantwortet werden: Können betroffene Personen eine Bewerbung erfolgreich abschicken – ja oder nein?

Barrierefreie Bewerbung: Wie geprüft und gewertet wurde

Die Analysen kombinierten automatisierte WCAG-Scans (unter anderem Kontraste, ARIA – Accessible Rich Internet Applications, Formularbeschriftungen, Fokuslogik) mit einer manuellen Bewertung jener Elemente, die für den Abschluss des Bewerbungsprozesses zwingend erforderlich sind: Jobsuche, Filter, "Bewerben"-Buttons, Pflichtfelder, Uploads, Datenschutzerklärung und Absenden-Funktion. Eine vollständige Prüfung mit echter Nutzerinteraktion kann jedoch weitere Barrieren aufdecken, zum Beispiel im Zusammenspiel von Screenreader und dynamischen Komponenten, bei Fokus-Reihenfolgen in komplexen Formularen oder bei Fehlermeldungen, die erst im realen Anwendungsfall entstehen.

Jeder gefundene Mangel wurde dahingehend eingestuft, ob er den Prozess lediglich erschwert oder faktisch blockiert. Ein Total-Blocker liegt vor, wenn ein notwendiger Schritt im Bewerbungsprozess nicht mehr durchführbar ist, weil beispielsweise ein Pflichtfeld nicht beschriftet ist, ein Button für Screenreader nicht existiert, ein Dropdown nicht per Tastatur bedienbar ist oder der Kontrast so gering ist, dass Menschen mit Sehschwäche den zentralen Call-to-Action nicht erkennen können. Eine Erschwerung verletzt zwar die WCAG-Kriterien und verschlechtert die Usability, verhindert den Abschluss des Prozesses aber nicht zwingend. Beispiele hierfür sind kontrastarme Hilfetexte oder fehlende ALT-Tags, die Inhalte eines Bilds oder einer Grafik textlich beschreiben und von Screenreadern vorgelesen werden.

Nur ein Unternehmen ermöglicht eine barrierefreie Bewerbung

Das Resultat ist ernüchternd: Bei 82 Prozent der untersuchten Unternehmen kann eine Bewerbung aufgrund solcher Total-Blocker nicht zum Abschluss gebracht werden. Eine vollständig barrierefreie Candidate Journey bietet lediglich die St. Franziskus-Stiftung Münster. Bei acht weiteren Unternehmen war eine Bewerbung nur unter stark erschwerten Bedingungen möglich. Alle übrigen Unternehmen schließen Personen mit Beeinträchtigung kategorisch aus.

Diese Zahl allein widerlegt die verbreitete Annahme, fehlende Barrierefreiheit sei ein Randthema oder betreffe nur "ein paar Spezialfälle". Vielmehr beschreibt sie den traurigen Status quo deutscher Candidate Journeys.

Die Illusion der "barrierefreien Karriereseite"

Viele Unternehmen investieren sichtbar in ihre Karriereseiten. Startseiten, Imagevideos und andere Inhalte sind oft solide umgesetzt. Doch genau hier liegt der Denkfehler: Barrierefreiheit entscheidet sich nicht allein auf der Karriereseite, sondern in der gesamten Bewerbungsarchitektur. Was für nicht betroffene Nutzer oft schon eine Herausforderung darstellt – etwa die Suche nach dem "Jobs"-Button, die Stellensuche in dysfunktionalen Jobportalen, Zwangsregistrierung, eine Vielzahl an Medienbrüchen –, wird für betroffene Personen zur Odyssee, die in den meisten Fällen in einer vermeidbaren Sackgasse endet.

Aufschlussreich ist die Verteilung der Total-Blocker entlang der Candidate Journey:

• Bei 31 Prozent der untersuchten Unternehmen war schon auf der Karriereseite Schluss. Diese wiesen zum Beispiel deaktivierte Zoom-Funktionen oder unlesbare Navigations-Buttons auf.
• Bei 61 Prozent der Unternehmen fanden sich Total-Blocker in Stellenportalen. Hier gab es zum Beispiel unlesbare oder nicht bedienbare Filter, unstrukturierte Ergebnislisten oder defekte Suchfunktionen.
• Bei 25 Prozent der Unternehmen lauerten Total-Blocker in den Stellenanzeigen. Das waren zum Beispiel ein unlesbarer oder nicht erreichbarer „Jetzt bewerben“-Button oder unlesbare Job-Details.

Der größte Bruch liegt jedoch genau dort, wo aus Interesse eine Bewerbung entstehen soll: im Bewerbungsformular. Spätestens hier war dann aber Schluss. Sieht man sich die Unternehmen an, bei denen eine Bewerbung nicht möglich ist, so weisen hier 81 Prozent der Bewerbungsformulare mindestens einen Total-Blocker auf. Das sind zum Beispiel nicht bedienbare Pflichtfelder, unlesbare Datenschutzerklärungen oder ein nicht funktionierender "Absenden"-Button. Mit anderen Worten: Selbst, wenn eine betroffene Person Karriereseite, Jobportal und Anzeige trotz möglicher Hürden erfolgreich durchlaufen hat, scheitert sie bei den meisten Unternehmen im finalen Schritt, der Bewerbung.

Die häufigsten Total-Blocker

Auch die Art der Befunde zeigt, dass es sich nicht um Kleinigkeiten handelt. Die häufigsten Showstopper sind:

• Unzureichende Farbkontraste bei essenziellen Elementen (59 Prozent): "Bewerben", "Suchen" oder Jobtitel sind für Menschen mit Sehschwäche nicht lesbar.
• Nicht bedienbare Filter und Dropdowns (51 Prozent): Die Jobsuche wird zum Blindflug oder ist komplett unmöglich.
• Fehlende Formularbeschriftungen (43 Prozent): Screenreader-Nutzer wissen nicht, was sie eingeben müssen, insbesondere bei Pflichtfeldern.
• Deaktivierte Zoom-Funktion (31 Prozent): Menschen mit Sehschwäche können Inhalte nicht vergrößern.

Für sehende Nutzer mit Maus bleiben solche Fehler oft unsichtbar. Für Menschen mit Assistenztechnologien bedeuten sie das Aus der Bewerbung.

Mittelbare Diskriminierung bei der Bewerbung

Viele Unternehmen glauben, dass sie vom Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) nicht betroffen sind. Doch diese Denkweise greift zu kurz. Denn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt bereits seit 2006 und verbietet die Benachteiligung wegen einer Behinderung im Bewerbungsverfahren. Wenn ein Bewerbungsprozess technisch nicht nutzbar ist, liegt eine mittelbare Diskriminierung vor – unabhängig davon, wie ansprechend die Karriereseite gestaltet ist oder ob ein Tool grünes Licht gibt.

Inklusion als Fassade

Besonders ernüchternd ist, dass die Probleme branchenübergreifend sind und weder vor großen noch vor IT-affinen Unternehmen Halt machen. Die Analyse zeigt, dass Organisationen, die sich öffentlich zu Vielfalt und Inklusion bekennen, diese in ihren Bewerbungsprozessen nicht umsetzen. Wer seine digitalen Türen verschlossen hält, verweigert Menschen mit Beeinträchtigungen Teilhabe und verspielt zugleich einen massiven Wettbewerbsvorteil in Zeiten des Fachkräftemangels.

Die Analyse offenbart kein primäres WCAG-Detailproblem, sondern strukturelles Versagen im Recruiting. Betroffene Personen scheitern nicht an mangelndem Willen, sich zu bewerben, sondern an digitalen Hürden, die Unternehmen – oft unbewusst – eingebaut haben, die aber reale Folgen haben. Solange der Bewerbungsprozess nicht barrierefrei ist, bleibt jedes Inklusionsversprechen eine Fassade. Wer für sein Unternehmen neue Mitarbeitende gewinnen will, muss den Weg zur Bewerbung frei machen. Andernfalls sind Karriereseiten im wahrsten Sinne des Wortes Barriereseiten.

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