Flexible Führungsmodelle: Oft angeboten, selten genutzt

Die Ergebnisse zum Status quo flexibler Führungsmodelle mit Handlungsempfehlungen für Führungskräfte hat die Europäische Akademie für Frauen in Politik und Wirtschaft Berlin e.V. (EAF) in einem Praxis-Leitfaden veröffentlicht. Sie beruhen auf den Erkenntnissen aus dem Forschungsprojekt "Flexship – Flexible Arbeitsmodelle für Führungskräfte", das die EAF Berlin gemeinsam mit der Hochschule für Wirtschaft und Recht Berlin durchgeführt hat.

Diskrepanz zwischen Angebot und Nutzung

Demnach werden Modelle für flexibles Arbeiten in Führung in vielen Organisationen bereits angeboten. Spitzenreiter unter den flexiblen Modellen ist die Vertrauensarbeitszeit, die bereits in 78,7 Prozent der Unternehmen angeboten und von 65,5 Prozent der befragten Führungskräfte genutzt wird.

Allerdings stellten die Forscher bei vielen anderen Modellen eine deutliche Diskrepanz zwischen dem Angebot und der tatsächlichen Nutzung im Unternehmen fest: etwa beim Homeoffice (Angebot: 69,2 Prozent, Nutzung: 37,5 Prozent), Teilzeit (82,1 Prozent/14,9 Prozent) und Jobsharing (26,9 Prozent/1,3 Prozent).

Teilzeit: Kleine Unternehmen können mithalten

Aus dem geringen Anteil der Teilzeitarbeiter unter den Führungskräften schlussfolgern die Autoren, dass die Reduktion der individuellen Arbeitszeit für Führungskräfte derzeit häufig noch schwierig ist. Frauen sind demnach bei der Nutzung flexibler Modelle generell stärker repräsentiert. Zudem verteile sich ihre Nutzung gleichmäßiger auf einzelne Modelle, schreiben die Forscher.

Insbesondere Teilzeit ist demnach ein vorwiegend von Frauen gewähltes Modell. Auch werde deutlich, dass größere Unternehmen meist auch über ein größeres Angebot verfügen. Die Studienautoren zeigen sich jedoch überrascht, wie gut die kleineren Unternehmen mit den großen mithalten können und wie breit auch hier die Angebote sind.

Hindernisse bei der Nutzung flexibler Führungsmodelle

Das Forschungsprojekt gibt auch Aufschluss darüber, was die befragten Führungskräfte als größte Hindernisse auf dem Weg zu flexiblen Führungsmodellen bewerten – nämlich fehlende Rollenvorbilder, fehlende Unterstützung durch die oberste Führung und die fehlende Unterstützung durch direkte Vorgesetzte.

Auch die mangelnde Anpassung des Arbeitsvolumens an reduzierte Arbeitszeiten, unklare Regelungen (etwa zur Arbeitssicherheit im Homeoffice) und fehlende systematische Programme sind demnach Barrieren.

Führungskräfte befürchten außerdem durch die Nutzung flexibler Führungsmodelle Karriereeinbuße: 31 Prozent der befragten Führungskräfte erwarten oder erfahren eine Verschlechterung ihrer Karrierechancen.

Gute Führung wird mit Anwesenheit gleichgesetzt

Dies zeige, dass ein Kulturwandel ausstehe, schreiben die Autoren, "denn wenn solche Modelle alltäglicher werden, werden sich auch die Erwartungen an eine Führungskraft anpassen". Oft werde gute Führung noch mit Präsenz oder permanenter Verfügbarkeit gleichgesetzt, kritisieren sie.

"Sie ist jedoch vielmehr davon abhängig, dass bedarfsgerecht, transparent und gut kommuniziert wird. Dies geht durchaus auch im Rahmen reduzierter oder flexibler Anwesenheit, vom Homeoffice aus oder – oft sogar besonders gut – im Jobsharing- Tandem." Es seien daher Informationen, ein genaueres Hinschauen und der Mut erforderlich, ein neues Modell auszuprobieren, so die Forscher.

Räumliche Flexibilität ist akzeptierter als zeitliche

Mut bedarf es den Ergebnissen des Forschungsprojekts zufolge offenbar vor allem dann, wenn Führungskräfte ihre Arbeitszeit reduzieren wollen: Denn eine räumliche Flexibilisierung werde besser akzeptiert als zeitliche Reduktion. Ein Studienteilnehmer erklärt sich dies so: "Räumliche Flexibilisierung wird mehr akzeptiert als reine Flexibilisierung, da Aufstiegshemmungen erwartet werden; alles, was von 100 Prozent Arbeitszeit abweicht, ist ein Problem."

Den kompletten Praxis-Leitfaden " Flexibles Arbeiten in Führung " können Sie hier downloaden.

Weitere Informationen zum " Flexship "-Forschungsprojekt finden Sie hier.