Digital Fluency: Metakompetenz der Zukunft

Ist Ihr Unternehmen schon fit für die Digitalisierung? Das hängt stark davon ab, wie weit ihre Mitarbeiter schon sind. Professor Florian Kunze von der Universität Konstanz erläutert im Interview, welche Kompetenzen sie in Zukunft brauchen und wie  Unternehmen diese Kompetenzen fördern können.

Haufe Online-Redaktion: Sie beschäftigen sich damit, welche Kompetenzen mit der immer weiter fortschreitenden Digitalisierung in der Arbeitswelt künftig notwendig sind. Forschung auf diesem Gebiet fassen Sie unter dem Begriff „Digital Fluency“ zusammen. Was bedeutet „Digital Fluency“?

Prof. Dr. Florian Kunze: Unsere Hypothese ist, dass es neben einzelnen spezifischen Fähigkeiten (beispielsweise die Beherrschung einer bestimmten Programmiersprache) eine Art Metakompetenz braucht. Wir nennen diese Digital Fluency, zu deutsch: Digitale Gewandtheit. Unter „Digital Fluency“ verstehen wir die Fähigkeit, angestrebte Ziele mit Hilfe von digitalen Technologien zu erreichen. „Digital Fluency“ umfasst drei Komponenten: Explizites digitales Wissen, implizites digitales Wissen und digitale Selbstwirksamkeit.

Digital Fluency hat drei Komponenten

Haufe Online-Redaktion: Können Sie das näher erläutern?

Kunze: Explizites digitales Wissen bedeutet, dass ich weiß, wie bestimmte digitale Anwendungen funktionieren - also beispielsweise wie ich eine Videokonferenz starte oder eine Powerpoint-Präsentation erstelle. Gleichzeitig muss ich aber auch intuitiv wissen, wann es eigentlich sinnvoll ist, digitale Tools zu nutzen und wann nicht – das ist das implizite digitale Wissen. Neben diesen beiden Wissenskomponenten umfasst „Digital Fluency“ als drittes auch noch eine Motivationskomponente, das ist die digitale Selbstwirksamkeit. Hier geht es um meine grundsätzliche Einstellung zu digitalen Anwendungen: Kann ich mich auf neue Tools einlassen, vertraue ich darauf, dass ich damit experimentieren und mich einarbeiten kann?

Haufe Online-Redaktion: Oft hört man auch den Begriff „Digital Readiness“. Sind Digital Readiness und Digital Fluency das Gleiche?

Kunze: Digital Readiness geht noch weiter als Digital Fluency. Das Konzept Digital Readiness bezieht auch noch die Rahmenbedingungen mit ein. Wie müssen Organisationsstruktur, Unternehmenskultur, der Arbeitsplatz und das Personalmanagement gestaltet sein, damit sich die digitale Gewandtheit der Mitarbeiter auch richtig entwickeln kann? Digital Fluency bezieht sich also auf die einzelnen Mitarbeiter, Digital Readiness auf die Organisation als Ganzes.

So messen Sie den digitalen Reifegrad Ihrer Organisation

Haufe Online-Redaktion: Es gibt verschiedene Instrumente am Markt, mit denen Unternehmen den digitalen Reifegrad ihrer Mitarbeiter und ihrer Organisation messen können. Sie haben beispielsweise mit dem Dienstleister Cubia ein solches Tool entwickelt. Welche Aspekte werden da untersucht?

Kunze: Wir bilden mit dem Digital Readiness Check „REDI“ sowohl die Kompetenzen und Motivation der Mitarbeiter ab als auch die Rahmenbedingungen. Insgesamt umfasst der Fragebogen 42 Items, die die Mitarbeiter über ein Online-Tool innerhalb von wenigen Minuten beantworten bzw. bewerten können. Man bekommt also mit geringem Aufwand ein umfassendes Bild über die digitalen Fähigkeiten der Mitarbeiter, einzelner Teams, Abteilungen und der ganzen Organisation. Gleichzeitig kann man noch die externen Treiber identifizieren, Unterschiede zwischen einzelnen Subbereichen feststellen und so auch ganz gezielt intervenieren.

Haufe Online-Redaktion: Können Sie ein paar Beispiele aus dem Fragebogen nennen?

Kunze: Ja, natürlich. Der Befragungstool beruht auf einer Selbsteinschätzung der Mitarbeiter. Hierfür müssen sie beispielsweise Aussagen wie die folgenden auf einer Skala von 1 bis 7 bewerten:

 „Ich kann leicht abschätzen, wann es sinnvoll ist mit digitalen Technologien zu arbeiten und wann nicht.“

 „Ich bin in der Lage auch neu auftretende Aufgaben und Probleme mithilfe digitaler Technologie zu bewältigen.“

„Ich weiß, wo ich im Unternehmen Hilfe bekomme, wenn ich Probleme bei Einsatz digitaler Technologien habe."

„Ich bin in der Lage durch digitale Technologien meine Arbeit besser auszuführen.“

Anhand der Daten aus der Selbsteinschätzung der einzelnen Mitarbeiter kann man dann auch für ganze Abteilungen oder die Gesamtorganisation sehen, wie sich die digitale Gewandtheit im Unternehmen darstellt.

Unsere Forschung hat gezeigt, dass sich die Digital Fluency eines Teams auch auf das einzelne Individuum auswirkt. Auch wenn die Führungskraft eine hohe Digital Fluency hat, wirkt sich das positiv auf die Mitarbeiter aus. Daran sieht man, wie wichtig die Rahmenbedingungen für die Entwicklung der Digital Fluency sind.

Die richtigen Rahmenbedingungen für Digital Fluency

Haufe Online-Redaktion: Welche Rahmenbedingungen, welche Organisationsstrukturen sind denn besonders förderlich?

Kunze: Im Tool von Cubia schauen wir uns vier Einflussfaktoren an. Das sind

  • Strategie: Wie werden Ressourcen eingesetzt? Ist die digitale Weiterentwicklung der Organisation überhaupt zentrales strategisches Ziel?,
  • Personalmanagement/Personalentwicklung: Wird systematische Weiterbildung und auch entsprechende Rekrutierung betrieben?,
  • Arbeitsplatzgestaltung: Haben die Mitarbeiter Zugriff auf digitale Technologien? Hat er diesbezüglich Autonomie, Verantwortung? Bekommt er das entsprechende Empowerment? und
  • die Führungskraft: Nutzt die Führungskraft selbst digitale Tools? Motiviert sie zum Ausprobieren digitaler Tools?

Digital Fluency bei den Mitarbeitern fördern

Haufe Online-Redaktion: Und wie können Unternehmen die Digital Fluency bei den einzelnen Mitarbeitern fördern?

Kunze: Das explizite digitale Wissen lässt sich relativ leicht erwerben, Unternehmen können ihre Mitarbeiter beispielsweise durch Schulungen qualifizieren. Schwieriger wird es beim impliziten digitalen Wissen, denn da erfolgt auch der Erwerb implizit. Zum Beispiel indem ich erlebe, wie Vorgesetzten oder Kollegen mit digitalen Tools umgehen und ich intuitiv wahrnehme, wer das gut macht und wer weniger gut. Lernen am Vorbild sozusagen. Wichtig für das implizite digitale Wissen ist auch eine gewisse Selbstreflexionsfähigkeit. Diese muss zwar primär aus der Person selber kommen, aber hier kann ich als Unternehmen natürlich schon auch unterstützen, beispielsweise indem man einen Workshop innerhalb des Teams macht und die Mitarbeiter so zur Reflexion zwingt.

Beim dritten Aspekt der Digital Fluency, der digitalen Selbstwirksamkeit, spielen wiederum die Rahmenbedingungen eine große Rolle. Digitale Selbstwirksamkeit wird gefördert, wenn im Unternehmen eine generelle Offenheit gegenüber neuen digitalen Tools herrscht, eine Kultur des Experimentierens praktiziert wird – und auch Fehler gemacht werden dürfen. Entscheidend ist, dass keine Angst vor den digitalen Technologien (Stichwort möglicher Jobverlust) entsteht. Man darf nicht vergessen, dass die disruptiven Veränderungen, die derzeit in der Arbeitswelt passieren, sich für den Einzelnen durchaus dramatisch darstellen können. Hier ist die Führungskraft in der Pflicht, die Sinnhaftigkeit der Veränderungen zu erläutern und aufzuzeigen, was der Einzelne dazu beitragen kann, was er selbst davon hat, wenn er die Veränderung mitgeht und dafür seine Kompetenzen erweitert. 

Haufe Online-Redaktion: Können Sie anhand der Daten, die mit dem Cubia-Tool erfasst wurden, eine Aussage darüber treffen, wie sich die Digital Fluency bzw. Digital Readiness der Unternehmen in Deutschland insgesamt darstellt? Und ob die Digital Fluency von einem bestimmten Merkmal wie Alter oder Geschlecht besonders abhängt?

Kunze: Man sieht deutliche Unterschiede zwischen Abteilungen, beispielsweise ist die Digital Fluency im Forschungs- und Entwicklungsbereich höher als die in der Produktion. Auch der Ausbildungsgrad spielt eine Rolle. Je höher der Ausbildungsgrad desto digital gewandter sind die Mitarbeiter. Eine statistisch bedeutsame Korrelation mit den Merkmalen Alter oder Geschlecht konnten wir anhand unserer bisherigen Daten nicht finden. Allerdings ist unsere Datenbasis auch noch nicht groß genug, um da wirklich verlässliche Aussagen zu treffen. Aber unser Ziel ist natürlich mit dem Befragungstool ein größeres Datensample zu generieren, anhand dessen wir dann auch sehen können, wie es um die Digital Readiness der Unternehmen über ganze Branchen hinweg bestellt ist.

Florian Kunze ist Inhaber des Lehrstuhls für Organisational Studies am Fachbereich Politik- und Verwaltungswissenschaft der Universität Konstanz.

Das Interview führte Melanie Rößler, Redakteurin Personalmagazin.


Mehr Informationen zum Befragungsinstruments „REDI – Readiness of Employees for Digitalization“ finden Sie auf der Website des Anbieters Cubia unter https://cubia.com/leistungen/redi/.

Mehr zum Thema digitale Kompetenzen und Qualifizierung für die Digitalisierung lesen Sie auch im Schwerpunkt von Personalmagazin Ausgabe 4/2019: Upskilling - die Antwort auf den digitalen Wandel.