Die Personalberatung Spencer Stuart hat ermittelt, was die größten künftigen Herausforderungen eines Personalvorstands sind, und daraus das Kompetenzprofil eines idealen CHRO abgeleitet. Studienautorin Simone Siebeke erläutert im Interview, wie sie bei der Suche nach potenziellen CHROs vorgeht.

Personalmagazin: Die meisten großen Konzerne wollen ihre Frauenquote in den Vorständen erhöhen. Erhalten Sie als Personalberaterin  daher für die Neubesetzung von HR-Vorstandspositionen den Auftrag, bevorzugt nach Frauen zu suchen?

Dr. Simone Siebeke: In der Regel nicht. Den meisten Unternehmen ist bewusst, dass das HR-Ressort ein sehr wichtiges Ressort ist, und dass da fachliche und persönliche Eignung an der Spitze steht.

Fachliche und persönliche Eignung steht an erster Stelle

personalmagazin: Das wird in der HR-Szene vielfach anders wahrgenommen. Viele Männer in leitenden HR-Positionen sehen für sich keine Chance mehr auf eine Dax-Vorstandsposition...

Siebeke: Doch, natürlich haben Männer noch Chancen, Personalvorstand zu werden! Wir beraten auch entsprechend. Wenn es ideal läuft, schlagen wir unseren Klienten 50/50 Frauen und Männer vor.  Dem geht eine umfassende Analyse gemeinsam mit dem Klienten voraus: Was ist für die offene Position besonders wichtig? Welche Aufgaben hat der/die künftige Stelleninhaber/in vor sich? Steht eine Transformation an? Restrukturierung? Digitalisierung? Im Ergebnis kommen wir dann meist zu einem recht umfassenden Bündel – umfassender, als viele denken. Und dann sagt man: Für diese wichtige Position wollen wir die richtige Person finden mit allen erforderlichen Kenntnissen. Wenn es dann eine Frau ist, dann gerne.

Anforderungen an den idealen Personalvorstand

personalmagazin: Sie haben in Ihrer Studie das Anforderungsprofil eines idealen Personalvorstands definiert. Erfüllen die Leute aus der zweiten Ebene der HR-Bereiche diese Anforderungen oder müssen Sie außerhalb von HR suchen?

Siebeke: Good News für die HR-Leute: In der Regel suchen und finden wir innerhalb von HR. Nur in Ausnahmefällen entsprechen reine Business-Profile den Anforderungskriterien des Klienten. Ein CHRO hat ein komplexes Aufgabenprofil, das viel HR-Expertise erfordert. Für das HR-Ressort sind sehr viele Vorkenntnisse erforderlich – und die bringt jemand aus dem Business nicht ganz so einfach mit. Es geht los mit den HR-Prozessen, die muss man kennen, und diese Kenntnisse fallen nicht vom Himmel. Insoweit bringen die HR-Leute grundsätzlich bessere Voraussetzungen mit, weil sie einen Teil der Erfordernisse des künftigen Jobs schon beherrschen.

Der ideale CHRO bringt HR-Expertise und Businesserfahrung mit

personalmagazin: Wie wichtig sind Businesserfahrungen für einen Personalvorstand?

Siebeke: Business-Erfahrung ist gut, aber HR-Expertise ist noch wichtiger. Leute aus dem Business bringen natürlich sogenanntes „business acumen“ mit, ein Gespür fürs Geschäft. Sie können oft allgemeines Know-how aus dem Unternehmen einbringen, was HR dann hilft, beispielsweise bei der Entwicklung der HR-Strategie, die sich ja aus der Unternehmensstrategie ableitet. Darüber hinaus haben Leute aus dem Business oft einen Vorteil, was die Wertschätzung und Akzeptanz im Management angeht. Aber diese zwei Faktoren alleine – Businesskenntnis und Akzeptanz – reichen nicht aus, um ein guter CHRO zu sein.

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Idealerweise bringt ein Personalvorstand komplementär beides mit: HR-Expertise und Businesserfahrung. Daher empfehle ich HRlern schon früh, in der Karriere auch mal ins Business zu wechseln. Oder ich empfehle Unternehmen, Leute aus dem Business früh in ihrer Karriere in HR rüberzuholen.

Nur die Hälfte der Dax-Personalvorstände hat internationale Erfahrungen

personalmagazin: Brauchen künftige CHRO internationale Erfahrungen?

Siebeke: Internationale Erfahrungen sind wichtig, aber nicht zwingend. Von den Dax-30-Personalvorständen haben genau 50 Prozent Auslandserfahrung, die andere Hälfte nicht. Auch bei der Gewichtung der Themen in meiner Studie steht die Qualität von HR an oberster Stelle. Ein CHRO braucht nach Ansicht der Studienteilnehmer Topkenntnisse in HR sowie Transformationskompetenz und Businesskenntnisse. Erst danach folgen internationale Erfahrungen.

Das Interview führte Melanie Rößler.

Mehr zu der Studie "Der Personalvorstand der Zukunft" der Personalberatung Spencer Stuart in Zusammenarbeit mit der Hochschule Niederrhein lesen Sie im Personalmagazin Ausgabe 12/2018, das am 20. November erscheint.

 

Schlagworte zum Thema:  Personalvorstand, Personalberater, Frauenquote