BPM-Agenda 2020: Interview mit Inga Dransfeld-Haase

Pünktlich zum neuen Jahr präsentiert der Bundesverband der Personalmanager (BPM) seine Agenda 2020. Darin formuliert der Verband sieben Handlungsempfehlungen für Personaler. Im Zentrum stehen die Begriffe Purpose (Sinn) und Prepare (Vorbereitung). Was dahinter steckt, erläutert BPM-Präsidentin Inga Dransfeld-Haase im Interview.

Haufe Online Redaktion: Der BPM startet mit einer verkürzten Agenda ins Jahr 2020. Statt zehn Thesen präsentiert er sieben Handlungsempfehlungen. Sind die Herausforderungen für Personaler weniger geworden?

Inga Dransfeld-Haase: Sicherlich nicht. Die Situation hat sich verändert. Die Konjunkturschwäche macht sich bemerkbar, einige Branchen kriseln, HR muss sich beweisen. Die Zeit der Phrasen ist vorbei! Einstige Zukunftsthemen sind heute Alltagsrealitäten geworden. Diese Brisanz erhöht den Druck, Lösungen zu finden.

Agenda des BPM: Orientierung im "digitalen Dickicht"

Haufe Online Redaktion: Und der BPM hat diese parat.

Dransfeld-Haase: Das wäre der falsche Anspruch. Wir bündeln die Themen und Erfahrungen unserer Mitglieder und leiten daraus Handlungsempfehlungen ab. Sie sollen Unternehmen dabei helfen, konkrete Orientierung im digitalen Dickicht zu finden und die größten Herausforderungen erfolgreich anzugehen. Den Begriff Agenda haben wir deshalb gewählt, um eine langfristige und strategische Herangehensweise zu verdeutlichen.

Click to tweet

Haufe Online Redaktion: Welche zentralen Themen verfolgt ihre Agenda?

Dransfeld-Haase: Wir brauchen Antworten auf zwei zentrale Fragen: die nach dem Purpose (Sinn) und die nach dem Prepare (Vorbereitung). Beim Thema Purpose greifen wir gesellschaftliche Entwicklungen auf, die sich auch in Politik und Wirtschaft niederschlagen und das Unternehmensziel betreffen. Bewegungen wie Fridays for Future zwingen Unternehmen, sich stärker mit Nachhaltigkeit zu befassen. Die Forderungen, insbesondere der jüngeren Generation und somit von jungen Arbeitnehmern, nach sinnhafter Arbeit, sind deutlich zu vernehmen. Gewinnmaximierung kann nicht das alleinige Ziel sein. Unternehmen müssen sich intensiver denn je damit auseinandersetzen, welchen gesellschaftlichen Beitrag sie leisten können.

Haufe Online Redaktion: Kritiker sehen den Purpose eher als Schönwetterthema. Halten sie das Konzept für krisensicher?

Dransfeld-Haase: Ich sehe darin mehr als nur einen vorübergehenden Trend. Die Frage nach dem Sinn ist für mich Ausdruck einer tiefgreifenden Entwicklung, die eine andere Art des Wirtschaftens zur Folge haben wird. Der Druck auf Unternehmen seitens Politik, Konsumenten und Bewerber wächst. Der Purpose steht am Ende des Tages für ein neues Verständnis von Arbeit, also muss sich HR damit befassen.

"Purpose" und "Prepare" als Schlüsselbegriffe

Haufe Online Redaktion: Prepare klingt eher nach Deichbau, um bei der Wettermetapher zu bleiben.

Dransfeld-Haase: Purpose and Prepare zeigen insgesamt das Spannungsfeld hybrider Strukturen auf, in denen Unternehmen künftig arbeiten werden. Einerseits müssen wir moderne Arbeitsumgebungen für Menschen schaffen, die noch nie eine Krise im Arbeitsleben durchgemacht haben. Andererseits geht es um den Abbau von Arbeitsplätzen, um Arbeitsverdichtung und den Aufbau neuer Kompetenzen. Für viele Personaler ist es mehr als unklar, wie dieser Spagat in der Praxis gelingen kann. Hier müssen wir für Klarheit sorgen.

Haufe Online Redaktion: Wie lauten die fünf weiteren Handlungsfelder Ihrer Agenda?

Dransfeld-Haase: Kompetenzerwerb, um Fachkräfte zu sichern (3), die Mensch-Maschine-Interaktionen auszugestalten (4), ein bewerberzentriertes Mindset zu schaffen, Diversity und Inklusion messbar zu machen (5), Führungskräfte zu Kulturstiftern und Coaches zu entwickeln (6) und Personaler zu befähigen, Flexibilität und Beschäftigungsfähigkeit zu fördern (7).

Click to tweet

Haufe Online Redaktion: Das sind Themen, die bereits Ihre Vorgängerin im Präsidentenamt, Elke Eller, beschäftigten.

Dransfeld-Haase: Nicht ganz, die Akzentuierung hat sich maßgeblich verändert und weiterentwickelt. Hinzu kommt: die großen Fragestellungen im Kontext der digitalen Transformation ändern sich nicht innerhalb von sechs Monaten. Und deshalb habe ich bereits bei meinem Amtsantritt gesagt, dass ich die erfolgreiche Arbeit von Elke (Eller, Anm. d. Red.) und dem Präsidium fortführen möchte. Die inhaltliche konsequente Fortsetzung ihres Programmes ist Ausdruck dessen.

Employee Experience ist in der Krise ein wichtiges Thema

Haufe Online Redaktion: Wo liegen die Unterschiede?

Dransfeld-Haase: In den Personalarbeit zwischen den Extremen, in den genannten Aspekten Purpose und Prepare. Ein Beispiel dazu: Nach Jahrzehnten des Wachstums, müssen sich Unternehmen mit einem grundlegenden Personalumbau und einige auch mit Personalabbau beschäftigen. Und dort, wo Mitarbeiter gehen müssen, hinterlässt das auch Spuren bei denen, die bleiben. Das kann sich in einer geringeren Mitarbeiterbindung niederschlagen. Deshalb sehe ich das Thema Employee Experience auch im Kontext der Konjunkturkrise als hoch relevant.

Click to tweet

Haufe Online Redaktion: Am Ende geht es aber doch um Kompetenzen der Mitarbeiter.

Dransfeld-Haase: Es geht um beides. Aber klar ist, die Weiterentwicklung von Jobprofilen ist noch drängender geworden. Unter den Stichworten Enlargement (Erweiterung) und Enrichment (Anreicherung) wollen wir Tätigkeiten stärker an zukünftigen Kompetenzen ausrichten. Neue Arbeitskonzepte zu fördern, gehört selbstverständlich dazu.

Haufe Online Redaktion: Diese pflegen Sie auch beim BPM. Wie läuft die Arbeit mit dem neuen Präsidium?

Dransfeld-Haase: Stimmt. Wir arbeiten im Präsidium und in den Fachgruppen crossfunktional. Das ist nicht immer einfach, aber das Ergebnis, dass wir mit der Agenda 2020 präsentieren können, stimmt mich optimistisch. Erfolgreiche Verbandsarbeit gelingt nur mit engagierten Mitgliedern und Teams. Beides haben wir!

Haufe Online Redaktion: Gab es auch Rückschläge?

Dransfeld-Haase: Der Spagat zwischen Haupt- und Ehrenamt ist natürlich eine dauerhafte Kraftanstrengung. Das spüren wir immer wieder. Vielschichtige Programme auf den Weg zu bringen dauert dadurch manchmal länger. Dazu braucht man manchmal einen langen Atem.

Verstärkter Austausch zwischen BPM und Politik

Haufe Online Redaktion: Stichwort Ausdauer: Sie haben angekündigt, den Austausch mit der Politik suchen und intensivieren zu wollen. Was ist daraus geworden?

Dransfeld-Haase: Das läuft. Wir tauschen uns regelmäßig mit verschiedenen Ministerien aus. Erst kürzlich war ich im Wirtschaftsministerium. Wir haben unter anderem über Punkte gesprochen, die gerade den Personalverantwortlichen viel administrativen Zusatzaufwand bescheren, wie beispielsweise die A1-Bescheinigung. Bei solchen Terminen machen wir uns aktiv dafür stark, dass solche Prozesse unbürokratischer laufen müssen.  Wie schnell jedoch Änderungen auf den Weg gebracht werden, liegt in den Händen der Politik. Darauf haben wir wenig Einfluss. Wir versuchen aber immer, unsere Praxiserfahrungen in die Gesetzgebung einzubringen, und allen Personalern eine starke Stimme in der Politik zu geben.

Click to tweet

Haufe Online Redaktion: Mit dem Fortschrittsindex Vereinbarkeit hat der BPM gemeinsam mit dem Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) und dem Deutschen Industrie- und Handelskammertag (DIHK) ein Online-Tool entwickelt, das Familienfreundlichkeit in Unternehmen verankern und messbar machen möchte.

Dransfeld-Haase: Das ist vielleicht unser größter Erfolg im vergangenen Jahr. Indem wir Diversity messbar machen, wird das Thema zu einem geschäftskritischen Faktor. Damit bekommt es ein ganz anderes Gewicht, vor allem in den Management-Etagen.

Haufe Online Redaktion: Angesichts der vielfältigen Herausforderungen für HR erscheint es sinnvoll, die Kräfte zu bündeln. Erst kürzlich hat die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) verkündet, ihren Sitz nach Berlin zu verlegen, um näher an die Politik zu rücken und sich zu verschlanken. Haben Sie schon darüber nachgedacht, die beiden Verbände zusammenzuführen?

Dransfeld-Haase: Ich setze auf Vielfalt! Und bin deshalb überzeugt, dass viele Stimmen mehr erreichen, als eine einzelne. Auch wenn wir unterschiedliche Ausrichtungen haben, tauschen wir uns aus. Denn natürlich gibt es große Themen wie die Bildungsstrategie, bei denen es sinnvoll sein kann, mit einer Stimme zu sprechen. Davon abgesehen freuen wir uns, dass die DGFP dort hinkommt, wo wir bereits sind.


Das Interview führte Matthias Haller, Redakteur Personalmagazin.

Inga Dransfeld-Haase wurde im Juni 2019 auf der Mitgliederversammlung zur neuen Präsidentin des BPM gewählt. Hauptamtlich ist sie Head of Corporate Functions bei der Nordzucker AG.

Detailinformationen zu den sieben "Trends für Human Resources 2020" aus der Sicht des Bundesverbands der Personalmanager erhalten Sie auf der Website des BPM.


Das könnte Sie auch interessieren:

BPM-Thesen 2019 im Suchmaschinen-Check

Staffelstab beim BPM weitergereicht

Schlagworte zum Thema:  Digitalisierung, Transformation, Personalmanager