Bestimmte Leistungen sind schon ihrer Natur nach an die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens, bestimmter Geschäftsbereiche oder einzelner Mitarbeiter gekoppelt. So z. B. variable Vergütungen oder Erfolgsprämien, die direkt oder indirekt vom Unternehmensergebnis oder bestimmter Umsatzzahlen des Unternehmens abhängen. In anderen Fällen sind variable Vergütungen, Boni oder Sonderzahlungen auch in das Ermessen des Arbeitgebers ("kann ein Bonus gewährt werden") gestellt – was zulässig ist. Dieses Ermessen ist durch das Arbeitsgericht allerdings voll überprüfbar.[1] Nachweisbarer Umsatzrückgang und beachtliche finanzielle Schwierigkeiten stellen im Rahmen der hier anzustellenden Interessensabwägung gewichtige Argumente gegen eine Auszahlung dar bzw. können zur Reduktion bis auf Null führen.
Bei der eben genannten Art von Leistungen ist die Reduktion bzw. Einstellung schon im Leistungsversprechen selbst angelegt. Hier geht es folglich nur um die Prüfung und konsequente Nutzung der schon vorhandenen Spielräume.
Gleiches gilt für Provisionen, Verkaufsprämien und Akkordlöhne. Auch hier dürfte sich ein Auftragsrückgang in der Regel ohne weitere Umwege auf die Vergütungshöhe auswirken.
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