Wie der Gesetzgeber die Frauenquote in Unternehmen durchsetzen will

Der Anteil an weiblichen Führungskräften in der deutschen Wirtschaft ist trotz zahlreicher Appelle, Selbstverpflichtungen, Empfehlungen und Initiativen der Vergangenheiten nach wie vor gering. Aufsichtsratspositionen der Top-200-Unternehmen in Deutschland sind zum Beispiel nur in Höhe von 15,1 Prozent mit Frauen besetzt. Der Anteil von Frauen in den Dax-Vorständen sinkt derzeit wieder. Die Diskrepanz zwischen dem großen Anteil hochqualifizierter Frauen und deren Repräsentation in Führungspositionen ist hoch.

Die Bundesregierung ist nun der Ansicht, dass nur über eine gesetzlich zwingende Regelung eine deutliche Erhöhung des Anteils weiblicher Führungskräfte erzielt werden kann. Das langfristige Ziel ist die Erreichung der Geschlechterparität auch in Führungspositionen.

Maßnahmenpaket im Überblick

Der Gesetzentwurf (Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst) sieht folgende Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen in der Privatwirtschaft vor:

• Vorgabe einer Geschlechterquote von mindestens 30 Prozent für Aufsichtsräte.
• Verbindliche Zielgrößen für Aufsichtsräte, Vorstände und oberste Managementebenen.

Höhere Geschlechterquote in Aufsichtsräten für die Arbeitgeberseite

Der Gesetzentwurf sieht eine feste Mindestquote für das unterrepräsentierte Geschlecht in Höhe von 30 Prozent vor. Sie soll gelten für Aufsichtsräte von Unternehmen, die börsennotiert sind und der paritätischen Mitbestimmung nach dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer, dem Montan-Mitbestimmungsgesetz oder dem Montan-Mitbestimmungsergänzungsgesetz unterliegen. Dies sind naturgemäß die großen Publikumsgesellschaften in der Rechtsform der Aktiengesellschaften (AG) und Kommanditgesellschaften auf Aktien (KGaA) betroffen, deren Zahl auf zirka 120 Unternehmen geschätzt wird.

Börsennotierte Unternehmen in der Rechtsform der Europäischen Gesellschaft (SE), die der Mitbestimmung nach dem SE-Beteiligungsgesetz unterliegen, "sollen" die Mindestquote ebenfalls erfüllen (Sollvorschrift). Gleiches gilt für börsennotierte Unternehmen, die aus einer grenzüberschreitenden Verschmelzung hervorgehen und die der Mitbestimmung nach dem Gesetz über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung unterliegen.

Der Gesetzentwurf sieht vor, dass bei Nichterfüllung der Mindestquote die Wahl zum Aufsichtsrat der Arbeitgeberseite nichtig ist, sodass die für das unterrepräsentierte Geschlecht vorgesehenen Plätze rechtlich unbesetzt bleiben (sogenannter "Leerer Stuhl"). Der Gewählte ist von Anfang an nicht Aufsichtsratsmitglied.

Die Mindestquote soll ab dem 1. Januar 2016 gelten. Bestehende Mandate können bis zu ihrem regulären Ende aber auslaufen.

Erhöhung der Geschlechterquote in Aufsichtsräten für die Arbeitnehmerseite

Die Regelungen zur Mindestquote von 30 Prozent werden analog auch für die Arbeitnehmerseite gelten. Hierzu werden die Mitbestimmungsgesetze entsprechend angepasst. Nach dem Gesetzentwurf unterliegen Wahlverfahren, die ab dem 1. Januar 2016 eingeleitet worden sind, ebenso dem neuen Recht wie Verfahren, die bereits im Jahr 2015 eingeleitet aber erst im Jahr 2016 abgeschlossen werden.

Verbindliche Zielgrößen für Aufsichtsräte, Vorstände und oberste Managementebenen

Die zweite Maßnahme zur Förderung des Anteils weiblicher Führungskräfte ist die Einführung von Verpflichtungen für Aufsichtsräte und Vorstände von mitbestimmten oder börsennotierten  Unternehmen, Zielgrößen zur Erhöhung des Frauenanteils und Fristen zu deren Erreichung in Aufsichtsrat, Vorstand und den oberen Managementebenen festzulegen. Hiervon erfasst werden die Rechtsformen AG, KGaA, GmbH, eingetragene Genossenschaften und Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit.

Betroffen sind ferner Unternehmen in der Rechtsform der SE, die börsennotiert sind oder der Mitbestimmung unterliegen. Die Zahl der betroffenen Unternehmen wird auf zirka 3.500 geschätzt.

Eine Mindestzielgröße ist aber nicht vorgesehen. Die Unternehmen dürfen sich die Zielvorgaben selbst setzen und sich dabei an ihren Unternehmensstrukturen ausrichten. Bestandteil des Gesetzentwurfs sind Berichtspflichten der Unternehmen. Die festgelegten Zielgrößen und Fristen sind also zu veröffentlichen.

Autor: Dr. Marc Spielberger, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Partner der Kanzlei Beiten Burkhardt in München