Dumm gelaufen – so kann man den Fall eines frisch vermählten Ehemanns bezeichnen, der seine schwangere Braut bei der Hochzeit hochhob. Drei Tage später erhielt er von seinem Arbeitgeber die Kündigung. War das rechtens? Eine Analyse.
Warum dieses Verhalten zur Kündigung geführt, dafür gibt es zwei Gründe: Erstens heiratete der Bräutigam, während er krankgeschrieben war – und zwar wegen eines Bandscheibenvorfalls. Und zweitens postete er das Foto, auf dem er seine Braut in Höhe hob, auf Facebook. Dieses Foto entdeckte sein Arbeitgeber. Die Folge war eine fristlose Kündigung.
Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer. Er habe seine Frau im Überschwang der Gefühle kurz hochgehoben. Er sei 1,95 groß und seine Frau wiege mit Babybauch doch nur 62 kg.
Der Arbeitgeber blieb aber bei seiner Kündigung und man traf sich vor Gericht, wo der Arbeitnehmer die Kündigung abwehren wollte. Dort einigte man sich auf darauf, die fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung umzuwandeln und der Arbeitnehmer erhielt eine Abfindung.
Kündigung ist möglich bei genesungswidrigem Verhalten
So sehr man es nachvollziehen kann, dass der Bräutigam seine Frau auf Händen trug, so hat das Ganze aber doch einen ernsten, arbeitsrechtlichen Hintergrund: Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer muss sich so verhalten, dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Er hat alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte
Denn er hat die Pflicht, auf die Interessen des Arbeitgebers, der schließlich die Entgeltfortzahlung leisten muss, Rücksicht zu nehmen. Gefährdet der Arbeitnehmer den Heilungserfolg durch gesundheitswidriges Verhalten, verstößt er nicht nur gegen seine Leistungspflicht, sondern zerstört auch das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Redlichkeit. Das gilt nicht nur bei Nebenbeschäftigungen während der Arbeitsunfähigkeit, sondern auch beim Freizeitverhalten.
Keine Kündigung bei nur leichten Pflichtverstößen
Leichte Verstöße gegen ärztliche Anordnungen und Verhaltensregeln wie zum Beispiel die Überschreitung der vom Arzt festgesetzten Ausgehzeit, durch die der Krankheitsverlauf weder verzögert noch die Krankheit verschlimmert wird, rechtfertigen grundsätzlich weder eine ordentliche noch eine außerordentliche Kündigung. Verzögert der Arbeitnehmer durch eigenes schuldhaftes Verhalten den Heilungsprozess, hängt es von den Umständen des Einzelfalls ab, ob der Arbeitgeber hierauf eine ordentliche oder gar eine außerordentliche Kündigung stützen kann. Leichtere Pflichtverletzungen mit nachteiligen Folgen für den Heilungsprozess rechtfertigen grundsätzlich nur eine ordentliche Kündigung.
Nach dem das Kündigungsschutzrecht beherrschenden Grundsatz der Verhältnismäßigkeit kommt eine außerordentliche Kündigung nur als letztes Mittel in Betracht. Dies ist etwa dann der Fall, wenn der erkrankte Arbeitnehmer trotz vorheriger Abmahnung durch grob gesundheitswidriges Verhalten den Heilungsprozess verzögert. Unter solches Verhalten kann beispielsweise der Besuch einer Nachtbar trotz angeordneter Bettruhe oder das Trinken von größeren Mengen Alkohol darstellen (Arbeitsgericht Krefeld, 3 Ca 1384/13).