Vor einigen Monaten hat das Bundesverfassungsgericht beschlossen, dass das Personenstandsrecht einen weiteren Geschlechtseintrag – neben männlich und weiblich – zulassen muss. Diese Entscheidung hat mehr Folgen für das Arbeitsrecht als man zunächst denkt.

Das Bundesverfassungsgericht (BverfG) hat am 10. Oktober 2017 (Az.: 1 BvR 2019/16) im Zusammenhang mit §§ 21, 22 Personenstandsgesetz (PStG) einen Entschluss zum dritten Geschlecht gefasst – mit großer Bedeutung auch für das Arbeitsrecht. Danach ist der Gesetzgeber aufgefordert, bis 31. Dezember 2018 das Personenstandsrecht zu ändern, um Personen, die sich dauerhaft weder dem männlichen, noch dem weiblichen Geschlecht zugehörig fühlen, eine passende Eintragungsmöglichkeit im Geburtenregister zu ermöglichen. Bislang gibt es schon die Möglichkeit, keinen Geschlechtseintrag vorzunehmen (§ 22 Abs. 3 PStG).

BVerfG: Drittes Geschlecht juristisch anerkannt

Der Gesetzgeber könnte nach dem Beschluss des BVerfG generell auf Geschlechtereinträge ganz verzichten oder aber, was die wohl wahrscheinlichere Variante ist, einen positiven weiteren Geschlechtseintrag, zum Beispiel „divers oder inter“ zulassen. Rein biologisch gesehen gibt es (nach wie vor) nur zwei Geschlechter. Schutzwürdig nach Art. 3 Abs. 3 GG ist jedoch auch die geschlechtliche Identität von Menschen – und um die geht es beim nunmehr juristisch anerkannten dritten Geschlecht.

Auswirkungen kann diese Entscheidung auf verschiedene Felder des Arbeitsrechts haben, zum Beispiel auf Stellenausschreibungen, Entgeltgleichheit, Kleiderordnung oder sanitäre Räume.

Stellenausschreibung: Jobtitel um drittes Geschlecht ergänzen

Die bislang übliche Formulierung des Jobtitels mit der Ergänzung „(m/w)“ reicht künftig wohl nicht mehr. Vielmehr muss das dritte Geschlecht genannt werden, zum Beispiel mit „(m/w/i)“ oder „(m/w/d)“ für inter beziehungsweise divers. Einfacher kann es sein, wenn komplett geschlechtsneutral eine Stelle beispielsweise als „Personalleitung“ bezeichnet wird.

Aktuell Vorschläge in diesem Kontext sehen auch durch die Verwendung des „*“-Zeichens die Einbeziehung des dritten Geschlechts als gegeben an, also zum Beispiel „Sachbearbeiter*In“. Hier wird sich in Zukunft zeigen, welche Schreibweisen sich durchsetzen werden.

Anrede im Unternehmen: auf die Formulierung achten

Als problematisch könnte sich zukünftig auch Anreden und Anschreiben im dienstlichen Kontext erweisen. Das fängt bei „Sehr geehrte Frau, sehr geehrter Herr“ an und endet bei „sein/ihre“. Auch hier könnte wieder mit dem „*“-Zeichen gearbeitet werden, also „Sehr geehrte* Frau*Herr“ oder „liebe Mitarbeiter*Innen“.

Ansonsten müsste der Arbeitgeber mit den betroffenen Arbeitnehmer*Innen deren Wunschansprache klären oder möglichst geschlechtsneutrale Formulierungen verwenden. In der Praxis kann in Schriftstücken zum Beispiel auch nur der männliche Begriff gewählt werden („Mitarbeiter“), mit dem Hinweis auf dessen ausdrücklich geschlechtsneutrale Formulierung.

Betriebsratswahl und Entgeltgleichheit: Gesetz anpassen

Für zukünftige Betriebsratswahlen wird der Gesetzgeber § 15 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) anpassen müssen. Bislang wurde das Mann-Frau-Verhältnis damit prozentual gewahrt. Nunmehr muss das Verhältnis aller drei Geschlechter Berücksichtigung finden.

Das neue Entgelttransparenzgesetz spricht schon in § 1 von „Frauen und Männern“ und der binäre Geschlechtergedanke zieht sich durch dieses Gesetz. Das Gesetz muss daher um die Rechte des dritten Geschlechts ergänzt werden.

Auswirkungen auf die Förderung der beruflichen Gleichstellung

Insbesondere die Besetzung von Aufsichtsrats-, Vorstands- und oberen Führungspositionen wurden durch die medial so genannte „Frauenquote“ gesetzlich gefördert. Auch hier wird diese berechtige Förderung um die Förderung des dritten Geschlechts zu ergänzen sein. Dasselbe gilt für Vorschriften wie § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG, wo die Gleichstellung von Frauen und Männer als Aufgabe des Betriebsrats geregelt ist.

Eigene sanitäre Räume für inter- oder divers-geschlechtliche Personen

Nach § 6 Abs. 2 S. 4 Arbeitsstättenverordnung sind sanitäre Räume getrennt für Mann und Frau einzurichten beziehungsweise eine getrennte Nutzung zu ermöglichen. Das gilt natürlich auch für inter- oder divers-geschlechtliche Personen, die über entsprechende Möglichkeiten zukünftig verfügen müssen. Gerade in größeren Betrieben bietet sich die Einrichtung von eigenen Sanitärräumen an, die diesem Geschlecht offenstehen.

Kleiderordnung: geschlechtsneutrale Vorgaben vereinfachen

In manchen Unternehmen gibt es, regelmäßig getrennt nach männlich und weiblich, spezifische Kleiderordnungen, die das Erscheinungsbild der Beschäftigten regeln. Auch diese müssen künftig angepasst werden. Je mehr geschlechtsneutrale Regelungen eine solche Kleiderordnung hat, desto einfacher wird die Umsetzung bei drei Geschlechtern.

Insgesamt steht damit auch im Arbeitsrecht eine neue, spannende Epoche an, die es diskriminierungsfrei und mit Gleichbehandlung auch in Bezug auf das dritte Geschlecht zu gestalten gilt. Unternehmen sind gut beraten, sich jetzt mit diesen Themen schon planerisch und organisatorisch auseinanderzusetzen.

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