Fehler im Aufhebungsvertrag kann teuer werden

Fehler in einem Aufhebungsvertrag können für Arbeitgeber erhebliche finanzielle Konsequenzen nach sich ziehen. Ein sorgfältiges Vorgehen bei der Erstellung von Aufhebungsverträgen ist unerlässlich, um solche Risiken zu minimieren, wie der vorliegende Fall zeigt. Als Abfindung zum Ausgleich von Nachteilen wegen des Verlustes des Arbeitsplatzes sollte ein Arbeitnehmer ein "Überbrückungsgeld" erhalten, das ihm bis Oktober 2031 in monatlichen Teilbeträgen ausgezahlt werden sollte. Die Vertragsunterlagen waren allerdings fehlerhaft, was zu einer rechtlichen Auseinandersetzung führte.

Der Fall: Streit um Überbrückungsgeld

Der Arbeitnehmer war in einem Automobilunternehmen beschäftigt, das 2023 anlässlich eines geplanten Personalabbaus ein "Überbrückungsmodell" aufsetzte. In diesem Rahmen bot der Arbeitgeber Beschäftigten, die zum vorgesehenen Ausscheidungstermin ein Mindestlebensalter sowie eine Mindestbetriebszugehörigkeit erreicht hatten, die Aufhebung ihres Arbeitsverhältnisses bei anschließendem Bezug einer vorgezogenen betrieblichen Altersrente an. Neben den Leistungen der betrieblichen Altersversorgung wurde den betroffenen Personen als Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes ein monatliches Bruttoüberbrückungsgeld bis zum frühestmöglichen Bezug einer gesetzlichen Altersrente angeboten.

Im konkreten Fall hatte der Arbeitnehmer im Juni ein Beratungsgespräch, in dem eine Mitarbeiterin der Personalabteilung mit ihm die Rahmenbedingungen für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages nach dem dargestellten Modell besprach. In diesem Zusammenhang händigte sie ihm unter anderem ein "Merkblatt zum Überbrückungsmodell" sowie einen Entwurf des Aufhebungsvertrages aus. In einem weiteren Beratungsgespräch wurde ihm eine Berechnung übergeben, die auswies, dass ihm bis 2031 monatlich 4.118,42 Euro als monatliches Überbrückungsgeld gezahlt werden.

Fehler im Aufhebungsvertrag

Ende Oktober 2023 teilte die Personalmitarbeiterin dem Arbeitnehmer mit, dass sich in seinem Aufhebungsvertrag "ein Fehlerteufel" eigeschlichen habe. In der zweiten Phase erhalte er monatlich lediglich 981 Euro, da ein mögliches Arbeitslosengeld in Abzug gebracht werde. Dies bestätigte der Personalleiter kurz darauf in einem Schreiben und schickte einen korrigierten Aufhebungsvertrag mit, den der Arbeitnehmer jedoch nicht unterzeichnete.

Ab Oktober 2024 zahlte der Arbeitgeber ihm monatlich lediglich knapp 1.400 Euro aus. Vor Gericht klagte der Arbeitnehmer auf Zahlung des Differenzbetrags bis April 2025 sowie die Feststellung, dass der Arbeitgeber aufgrund des Aufhebungsvertrags verpflichtet sei, ihm bis 2031 ein monatliches Überbrückungsgeld von 4.118,42 Euro zu zahlen. Dies sei schließlich im Aufhebungsvertrag so vereinbart worden.

LAG Köln: Arbeitnehmer hat Anspruch auf höheres Überbrückungsgeld

Das LAG Köln entschied zugunsten es Arbeitnehmers. Diesem stehe auch in der zweiten Phase vom Oktober 2024 bis zum November 2025 ein Überbrückungsgeld in Höhe von 4118,42 Euro brutto zu, sodass der Arbeitgeber die bisher ausstehende Differenz zahlen müsse. Zu diesem Ergebnis gelangte das LAG Köln aufgrund des eindeutigen Wortlauts des Aufhebungsvertrags.

Den Einwand des Arbeitgebers, dass der Arbeitnehmer aufgrund des Beratungsgesprächs und des Merkblattes wusste, dass das Überbrückungsgeld in der zweiten Phase um das potenzielle Arbeitslosengeld gemindert werde, ließen die Richter nicht gelten. Für sie war nicht ersichtlich, dass dem Arbeitnehmer der Fehler klar gewesen sei und die Parteien daher übereinstimmend einen vom Wortlaut abweichenden Willen gehabt hätten. Selbst wenn der Arbeitnehmer im Beratungsgespräch abstrakt darauf hingewiesen wurde, dass in der zweiten Phase eine Anrechnung eines (auch nur potenziellen) Arbeitslosengelds stattfinden werde, sei dies kein Widerspruch, denn üblicherweise vertraue der Arbeitnehmer der endgültig ausgewiesenen Höhe des monatlichem Überbrückungsgeld mehr als den vorherigen Erläuterungen.

Keine Teilanfechtung möglich

Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags aufgrund eines Erklärungsirrtums kam laut LAG Köln nicht in Betracht, da der Arbeitgeber die Anfechtungsfrist habe verstreichen lassen. Zum anderen sei eine Teilanfechtung in diesem Fall überhaupt nicht zulässig, machte das LAG Köln in seiner Begründung deutlich: da sie die Vergütungsregelung des Aufhebungsvertrags betreffe, beträfe sie somit einen Kernpunkt des Aufhebungsvertrags.

Hinweis: LAG Köln, Urteil vom 19. November 2025, Az. 4 SLa 276/25

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