Mindestlohn und kein Ende: Während die Koalition über Anpassungen des Mindestlohngesetzes diskutiert, müssen sich Unternehmen mit praktischen Fragen zur Dokumentation, Berechnung oder Fälligkeit der Lohnuntergrenze beschäftigen.
Gerade drei Wochen, nachdem der Mindestlohn in deutschen Unternehmen anzuwenden ist, soll es bereits wieder Änderungen geben – zumindest, wenn es nach dem Willen der Union oder der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) geht. So seien die umfassenden Dokumentationspflichten gerade für Betriebe, die jenseits des Mindestlohns bezahlen, eine Last: "Wenn ein Maurermeister eine Buchhalterin halbtags beschäftigt, die 20 Euro pro Stunde bekommt, so müssen vom Arbeitgeber trotzdem für diese Mitarbeiterin täglich Beginn, Ende, Unterbrechung und Dauer der Arbeitszeiten aufgezeichnet und dokumentiert werden", kritisierte BDA-Chef Ingo Kramer den zunehmenden Bürokratiedschungel.
Schwierige Berechnung des Mindestlohns
Auch die Berechnung des Mindestlohns wirft noch Fragen in der Praxis auf. Nach dem Mindestlohngesetz wird auf die jeweilige Zeitstunde abgestellt. Es kommt also maßgeblich auf die im Monat tatsächlich geleistete Arbeitszeit an. Insoweit ist dies bei pauschalierten Monatsentgelten mit zu berechnen und mit auf die jeweilige Zeitstunde umzulegen. Bei der Rufbereitschaft bedeutet dies zum Beispiel, dass es nur auf die abgerufene Arbeitszeit ankommt. Im Übrigen hat der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit zur freien Verwendung und es handelt sich hier um Freizeit, auch wenn er hierbei abrufbar sein sollte.
Eine Jahresbetrachtung scheint bei der Berechnung des Mindestlohns dagegen zumindest momentan unklar, auch wenn sie nach Stellungnahmen des Bundesfinanzministeriums und des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vermutlich akzeptiert werden soll. Die gesetzliche Regelung und deren Begründung stellen jedoch allein auf die Monatsbetrachtung ab. Insofern scheint es momentan zumindest nicht sicher, ob es der Zoll bei einer Routinekontrolle im März eines Jahres akzeptiert, wenn sich der Arbeitgeber zum Beispiel mit variablen Vergütungsbestandteilen verteidigt, die erst im Juli oder Dezember des Jahres ausgezahlt werden.