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Pensionszusagen nicht immer mit 67 - Unternehmen müssen sich entscheiden

Nicht jeder muss bis 67 auf die Rente warten, daran ändert auch das neue BAG-Urteil nichts.
Bild: MEV-Verlag, Germany

Das Urteil des Bundesarbeitsgericht zu Pensionszusagen abhängig von der Regelaltersgrenze, hat für Wirbel gesorgt. Doch das sollte man zunächst als Einzelfall ansehen, erklärt Towers Watson. In jedem Fall sollten Unternehmen aber die Altersgrenzen in ihren Vereinbarungen überprüfen.  

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG vom 15.5.2012 – 3 AZR 11/10) wurde oft dahingehend interpretiert, dass die betriebliche Regelaltersrente auch bei Pensionszusagen  automatisch erst ab dem 67. Geburtstag zu beziehen sei.  Die Unternehmensberatung Towers Watson fordert aber zu einer differenzierten Betrachtung auf und gibt die folgenden Handlungstipps für betroffene Unternehmen und Mitarbeiter. 

Altersgrenze ist nicht automatisch das 67. Lebensjahr

Da die Entscheidung des BAG zu einem Einzelfall erging, kann nicht automatisch angenommen werden, dass künftige Gerichtsurteile zu ähnlichen Ergebnissen kommen. Allerdings tendiert das BAG dazu, den Begriff "Altersgrenze" in Pensionszusagen im Zusammenhang mit der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung zu betrachten, zumindest, soweit es um Zusagen geht, die aus der Zeit vor Inkrafttreten des RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes am 1.1.2008 stammen. Im Kern geht es um eine Auslegungsfrage der betreffenden Zusagen.  Daher empfiehlt es sich, Zusagen, die aus der Zeit vor dem 1.1.2008 stammen und die als feste Altersgrenze das 65. Lebensjahr definiert haben, im Einzelfall zu prüfen. Dabei ist u.a. zu ermitteln, welche Beweggründe für die Definition der Altersgrenze ursprünglich maßgeblich waren.

Gesamthafte Betrachtung der Altersgrenze(n)

Unternehmen sollten sich zudem mit Blick auf die bislang in Pensionsplänen zugrunde gelegten Altersgrenzen bzw. das künftig erwartete Pensionierungsverhalten überlegen, wie sie auf dieses Urteil reagieren möchten. Welche Altersgrenze wäre für das Unternehmen sinnvoll und im Kontext des demografischen Wandels und der zu erwartenden Alterung von Belegschaften zeitgemäß? In diese Betrachtung sollten idealerweise auch die Altersgrenzen in Standard-Arbeitsverträgen, Personalentwicklungsprogrammen, der Personalbedarfsplanung und so weiter einbezogen werden.

Option: Altersgrenze 65 beibehalten

Soll die Möglichkeit, die Betriebsrente weiterhin mit 65 Jahren zu beziehen, erhalten bleiben, könnte eine ausdrückliche schriftliche Klarstellung, z. B. in einem Nachtrag oder einer Protokollnotiz zu einer bestehenden Betriebsvereinbarung arbeitsrechtlich sinnvoll sein. Es empfiehlt sich, in diesem Zusammenhang auch zu klären, ob und inwieweit eine etwaige Dienstzeit nach dem 65. Lebensjahr die Höhe der Versorgung beeinflusst und ob hierzu dann ebenfalls eine Klarstellung erforderlich ist. 

Option: Altersgrenze auf 67 Jahre erhöhen

Für Unternehmen, die nach der Anpassung der gesetzlichen Altersgrenzen auch über eine Erhöhung der Altersgrenze für ihren Pensionsplan nachgedacht haben, bietet das aktuelle Urteil neue Argumente und damit Ansatzpunkte z.B. für die Diskussion mit dem Betriebsrat. Bei einer Erhöhung der Altersgrenze sind unter anderem folgende Punkte und Fragestellungen zu bedenken:

  • Leistungszuwachs für Dienstjahre nach dem 65. Lebensjahr

  • Anpassung der versicherungsmathematischen Abschläge auf die neue Altersgrenze – dies dürfte zu einer Verringerung von vorzeitigen Altersleistungen führen

  • Berücksichtigung der längeren Betriebszugehörigkeit bei der Berechnung von unverfallbaren Anwartschaften – dies kann zu einer Verringerung der unverfallbaren Anwartschaften führen

  • Folgeänderungen bei der Berechnung von Versorgungsausgleichsfällen

Vor der Änderung sollte die Zusage sorgsam geprüft sowie die Änderungsfolgen bewertet werden, um die Auswirkungen genau abschätzen zu können. Zudem ist für die steuerbilanzielle Bewertung eine schriftliche Niederlegung der Änderungen im Einzelnen unerlässlich. Da die Heraufsetzung der Altersgrenze zu einer Verschlechterung für die Mitarbeiter führen kann, sollten die Änderungen sorgsam begründet werden. Dies gilt umso mehr, wenn durch die konkrete Änderung rückwirkend bereits ausgestellte Unverfallbarkeitsbescheide oder sogar Leistungsausweise angepasst werden müssten. 

Als Zwischenlösung bietet es sich eventuell. an, die Erhöhung der Altersgrenze mit Übergangsfristen für Bestandsmitarbeiter bzw. nur für Neueintritte einzuführen. 

Haufe Online Redaktion

Betriebliche Altersversorgung, Rente, Pensionszusage

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