Das Bundesarbeitsgericht hat Ende des vergangenen Jahres in einem Urteil Kriterien dafür genannt, wie Nachtarbeit angemessen zu vergüten ist. Welche Vorgaben das BAG für Nachtzuschläge gemacht hat und welche Auswirkungen diese für Arbeitgeber haben, erklärt Rechtsanwalt Dr. Christian Bitsch.
Haufe Online-Redaktion: Das Bundesarbeitsgericht hat im Dezember 2015 die gesetzliche Regelung zur Vergütung von Nachtarbeit konkretisiert und hielt einen regelmäßigen Nachtzuschlag von 25 Prozent für angemessen. Welche Auswirkungen hat die Entscheidung für Arbeitgeber?
Dr. Christian Bitsch: Das Arbeitszeitgesetz regelt die Nachtarbeit, also die Zeit zwischen 23 und sechs Uhr, und legt in § 6 Absatz 5 fest, dass Arbeitgeber diese Zeit gesondert und angemessen vergüten oder in Freizeit ausgleichen müssen. Alles Weitere ist den Tarifvertragsparteien und – soweit diese nichts geregelt haben – den Arbeitsvertragsparteien vorbehalten. Das BAG hat nun in der aktuellen Entscheidung ausführlich dargestellt, wie es diese Norm einschätzt und vor allem, wie für etwaige Verfahren die wechselseitige Darlegungs- und Beweislastverteilung sein soll. Insofern sind für Unternehmen, die auf Nachtarbeit angewiesen sind, zum Beispiel im Speditions- oder Wachgewerbe oder für Krankenhäuser, klare Kriterien geschaffen. Zwar müssen Arbeitgeber die vorhandenen Vergütungssysteme eventuell anpassen, was mit Schwierigkeiten verbunden sein kann. Dennoch: Bei der Vertrags- und Vergütungsgestaltung haben Arbeitgeber nun eine Orientierung, mit der sie gut umgehen können.
Haufe Online-Redaktion: Sie sprachen von klaren Kriterien, die das BAG aufgestellt hat. Welche sind das?
Bitsch: Zunächst gilt unabhängig von der aktuellen Entscheidung: Der Arbeitgeber kann prinzipiell frei entscheiden, ob er einen Nachtzuschlag zahlen, durch Freizeitausgleich abgelten oder ob er beide Optionen kombinieren möchte. Diese grundlegende Weichenstellung hängt natürlich von der Kostenkalkulation und von der Arbeits- oder Dienstzeitplanung im jeweiligen Unternehmen ab. Oft haben Arbeitgeber in Zeiten des Fachkräftemangels beispielsweise gar nicht die Option, mit Freizeitausgleich zu arbeiten. Im Falle des finanziellen Ausgleichs der Nachtarbeit gibt nun das BAG die Marschrichtung vor, dass der Mindestzuschlag zehn Prozent sein soll. Weniger ist nach der Entscheidung kaum vorstellbar. Zudem haben die Richter jetzt erstmals festgestellt, dass 25 Prozent Nachtzuschlag die Regel ist und jede darüber oder darunter liegende Ausnahme gesondert begründet werden muss.
Haufe Online-Redaktion: Gelten die Vorgaben des BAG auch für ein Unternehmen, in dem ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung mit entsprechenden Regeln zum Nachtzuschlag anwendbar ist?
Bitsch: Grundsätzlich ist eine Betriebsvereinbarung zu dieser Thematik möglich, sie schließt jedoch die gesetzlichen Vorgaben ebenso wie jene des BAG nicht aus. Konkret bedeutet dies: Es ist zu prüfen, ob im Arbeitsvertrag oder über eine Betriebsvereinbarung Regelungen zum Ausgleich existieren. Sind die Nachtzuschläge nicht hoch genug, muss der Arbeitgeber die Differenz bezahlen. Gilt dagegen eine tarifvertragliche Regelung, so ist nur diese anzuwenden. In Unternehmen, in denen keine Tarifverträge anwendbar sind, könnte jedoch ein Blick in das jeweilige Tarifwerk sinnvoll sein. Bei einer entsprechenden tarifvertraglichen Regelung könnte sich eine Anwendung durch einzelvertragliche Inbezugnahme lohnen. Dann finden nämlich die gesetzlichen Regelungen sowie die nun vom BAG gemachten Vorgaben keine Anwendung. Das ist ein Gestaltungsspielraum für nicht tarifgebundene Arbeitgeber, der eventuell sogar zu geringeren Zuschlägen führen kann.
Haufe Online-Redaktion: Angenommen, die Vergütung ist höher als branchenüblich. Sind Nachtzuschläge dann anzurechnen?
Bitsch: Laut BAG können Nachtzuschläge durchaus anzurechnen sein. Letztlich wird dies der Tatsache gerecht, dass beim Gehalt häufig Gesamtpakete verhandelt werden. Allerdings genügt der alleinige Hinweis nicht, dass der Stundenlohn über dem Branchenschnitt liegt. Vielmehr müssen auch konkrete Hinweise vorliegen, dass Nachtzuschläge im Gehalt bereits enthalten sein sollen.
Dr. Christian Bitsch ist Rechtsanwalt und Partner bei Beiten Burkhardt in Frankfurt am Main.
Das Interview führte Michael Miller, Redaktion Personal.
Das ausführliche Interview lesen im Personalmagazin, Ausgabe 06/2016.
Das könnte Sie auch interessieren:
Sonderzahlungen und Zuschläge auf den Mindestlohn anrechnen
Gesetzlicher Anspruch auf 25 Prozent Nachtzuschlag
Mindestlohn selten Anlass für arbeitsgerichtliche Verfahren
Das bedeutet doch aber auch, dass wenn die Vorgaben für den Nachtzuschlag nicht im Tarifvertrag geregelt sind, dass dann eine Betriebsvereinbarung dazu getroffen werden muss, oder? Ich habe zum Thema Betriebsvereinbarungen rund um die Arbeitszeit ein paar Vorlagen gefunden https://www.ifb.de/betriebsrat/betriebsvereinbarung-arbeitszeit.html Allerdings weiß ich nicht, wie wir diese Betriebsvereinbarungen in unserem Pflegebetrieb umsetzen sollen, da wir relativ klein sind und keinen Betriebsrat haben. Ist es möglich eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu treffen, auch wenn es keinen Betriebsrat gibt?
vielen Dank für Ihren Kommentar. Im Folgenden hat Herr Bitsch auf Ihre Anmerkungen geantwortet.
Michael Miller, Redaktion Personal
"Sehr geehrter Herr Schübel,
vielen Dank für Ihren Kommentar zu dem Interview. Der Abschluss einer Betriebsvereinbarung setzt grundsätzlich das Bestehen eines Betriebsrats voraus, denn die Betriebsvereinbarung stellt einen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat dar. Existiert in einem Unternehmen kein Betriebsrat, so ist der Abschluss einer Betriebsvereinbarung deshalb per se unmöglich.
Mit Blick auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zum Nachtzuschlag ergibt sich allerdings auch keine Notwendigkeit zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung. In diese Richtung wollte ich meine oben genannten Antworten auf die Fragen nicht verstanden wissen. Es ist vielmehr so, dass - wenn ein Betriebsrat besteht - der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hat und über die Frage der Ausgestaltung von Nachtzuschlägen mitbestimmen kann. Besteht ein Betriebsrat aber nicht, so existiert denklogisch auch kein Mitbestimmungsrecht. Das bedeutet, dass in diesem Fall der Arbeitgeber im Individualverhältnis mit jedem Arbeitnehmer einzeln den Nachtzuschlag vereinbaren kann. Dies kann durch eine Zusatzvereinbarung oder auch in jedem individuellen Arbeitsvertrag erfolgen oder durch eine sogenannte Gesamtzusage, also durch eine Mitteilung an alle Arbeitnehmer, dass das Unternehmen zukünftig einen Nachtzuschlag in einer bestimmten Höhe zahlt.
Mit freundlichen Grüßen
Dr. Christian Bitsch"