Das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge hat ein internes Bewerbungsverfahren für befristet beschäftigte Mitarbeiter durchgeführt. Der Verlauf eines solchen Auswahlverfahrens zur Entfristung muss nachvollziehbar sein, entschied das Arbeitsgericht Bonn im Fall einer abgelehnten Sachbearbeiterin.  

In Unternehmen ist es nicht unüblich bestimmte Kriterien für die Entfristung eines Arbeitsvertrages mit einem bis dato befristet eingestellten Mitarbeiter aufzustellen. Erst kürzlich haben die Einstellungskriterien bei der Post - obwohl rechtlich nicht angreifbar - mediales Aufsehen erregt.

Beim Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF), das aufgrund der stark ansteigenden Zahl von Migranten in den Jahren 2015 und 2016 mehrere tausend Mitarbeiter befristet für zwei Jahre neu eingestellt hatte, entschied man sich für folgendes Vorgehen: Vor Ablauf der Befristungen in diesem Jahr wurden die Stellen intern ausgeschrieben und ein Bewerbungsverfahren durchgeführt, das sich auf eine Beurteilung der Bewerber und einen Fragebogentest stützte. Eine Mitarbeiterin klagte nun mit Erfolg gegen ihre Ablehnung. 

Der Fall: Ablehnung wegen durchschnittlicher Beurteilung

Das Arbeitsverhältnis der Bürosachbearbeiterin war bis 2018 befristet. Um eine Entfristung ihres Arbeitsvertrags zu erhalten, nahm sie an dem Bewerbungsverfahren teil. Da sie nur eine durchschnittliche Beurteilung erhielt, folgte die Ablehnung. Daraufhin verlangte die Arbeitnehmerin vor Gericht die Feststellung, dass die Ablehnung rechtswidrig war. 

Ihre Klage stützte sie dabei darauf, dass es beim Auswahlverfahren inhaltliche Mängel gegeben habe. So habe ein Vorgesetzter nach der Ablehnung geäußert, dass er ganz andere Noten vergeben hätte, wenn er die Bewertungen in anderen Bereichen gekannt hätte. Die nur durchschnittliche Beurteilung der Mitarbeiterin sei weder mit einer erhaltenen Leistungsprämie vereinbar, noch einer überdurchschnittlichen Note in ihrem Zwischenzeugnis.

Entfristung: Nur die besten Mitarbeiter erhalten einen Arbeitsvertrag

Das BAMF als Arbeitgeber argumentierte hingegen, dass es die besten Mitarbeiter für die Entfristung mit einem mehrstufigen Auswahlverfahren ausgewählt habe. Nach dem auf dieser Basis erstellten Ranking der am besten beurteilten Mitarbeiter, habe der besagten Arbeitnehmerin abgesagt werden müssen.

ArbG Bonn: Rechtswidrige Ablehnung wegen undurchsichtigem Auswahlverfahren

Vor Gericht hatte die abgelehnte Mitarbeiterin Erfolg. In ihrem Urteil stellten die Richter fest, dass der Arbeitgeber, das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge, im Verfahren nicht nachvollziehbar habe aufklären können, wie genau das Auswahlverfahren in Bezug auf die Mitarbeiterin verlaufen sei und warum die dort erzielte durchschnittliche Beurteilung so deutlich von dem Zwischenzeugnis abweiche.

Aus Sicht des Gerichts war dies aber Voraussetzung, um zu überprüfen, ob das Auswahlverfahren tatsächlich die Voraussetzungen der Bestenauslese für die Vergabe von Stellen im öffentlichen Dienst erfüllt hat. Das Bundesamt sei wie jeder öffentliche Arbeitgeber verpflichtet, die freien unbefristeten Stellen an die jeweils besten qualifizierten Bewerber zu vergeben.

Bewerbungsverfahren muss überprüfbar sein

Wie der Arbeitgeber einen Bewerber beurteilt, könne gerichtlich nur sehr eingeschränkt überprüft werden, hieß es in der Urteilsbegründung. Das Bewerbungsverfahren müsse jedoch korrekt erfolgen. Das habe das Gericht aber nach der Verhandlung mangels ausreichender Angaben des Bundesamtes nicht feststellen können.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Wenn es dabei bleibt, hat die abgelehnte Mitarbeiterin gute Chancen auf einen festen Arbeitsplatz im BAMF.


Tipp: Grundsätzlich steht es dem Arbeitgeber - auch des öffentlichen Dienstes - frei für zu besetzende Stellen ein Anforderungsprofil aufzustellen und somit Mitarbeiter frei auszuwählen, deren Vertrag er "entfristen" möchte. Das Auswahlverfahren muss aber nachvollziehbar sein. Öffentliche Arbeitgeber haben zudem Vorgaben zur Bestenauswahl zu beachten.  


Hinweis: ArbG Bonn, Urteil vom 14.06.2018, Az: 3 Ca 406/18


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