22.03.2017 | Arbeitnehmerüberlassung

Praxishinweise zum neuen AÜG: Wie die Arbeitsagentur bewerten wird

Die Arbeitsagentur hat klargestellt, was nach dem neuen AÜG schriftlich fixiert werden muss.
Bild: Haufe Online Redaktion

Das neue AÜG verschärft das Risiko für Arbeitgeber, sich wegen unerlaubter Arbeitnehmerüberlassung strafbar zu machen. Anhaltspunkte, nach welchen Kriterien zukünftig eine Arbeitnehmerüberlassung erlaubt wird, geben die jetzt veröffentlichten fachlichen Weisungen der Arbeitsagentur.

Kurz vor In-Kraft-Treten des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes am 1. April hat die Bundesagentur für Arbeit jetzt die mit Spannung erwartete Geschäftsanweisung zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) veröffentlicht, die die Neuregelungen des AÜG berücksichtigt. Das 101 Seiten starke, druckfrische Werk trägt den schicken Namen „Fachliche Weisungen“ und soll dem Praktiker die Umsetzung der Neuregelungen erleichtern. Der Blick in das Dokument lohnt sich, da sämtliche Neuregelungen erläutert werden. Rechtsanwender erhalten damit Hinweise darauf, nach welchen Kriterien Prüfer zukünftig werten werden. Die wichtigsten werden hier kurz vorgestellt.  

Keine schematische Abgrenzung zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Werk- oder Dienstvertrag

In der Geschäftsanweisung zum AÜG wird in Punkt 1.1.6.1 ausdrücklich darauf verwiesen, dass sich  für die Abgrenzung zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Werk- bzw. Dienstvertrag "nicht schematisch vorgegangen werden darf“, es "auf die Umstände des Einzelfalles“ und „eine wertende Gesamtbetrachtung“ ankomme und insbesondere einzelnen Kriterien dann kein besonderes Gewicht zukomme, wenn sich dieses aus einer "objektiv berechtigten Notwendigkeit“ ergebe. Man wird daher weiterhin aus beispielsweise zeitlich fixen Leistungsvorgaben noch keinen starren Wertungsgesichtspunkt gegen einen freien Werk- oder Dienstvertrag ziehen können.

Namentliche Benennung der Leiharbeitnehmer muss nicht grundsätzlich schriftlich sein

Spannend sind auch die Ausführungen zu den Konkretisierungspflichten (Nr. 1.1.6.7): Die Bundesagentur geht davon aus, dass sich aus dem Gesetz kein grundsätzliches Schriftformerfordernis zur Konkretisierung der jeweils zum Einsatz kommenden Leiharbeitnehmer ergebe. Es sei vielmehr zu prüfen, ob ein entsprechender Rahmenvertrag die Konkretisierung als wesentlicher Vertragsinhalt der Schriftform unterwerfe oder diese in einfacher Textform umgesetzt werden könne. Zudem können die (wohl nur pro forma geführten) Diskussionen darüber eingestellt werden, inwieweit laufende Verträge den Neuregelungen unterworfen sind. In den Verträgen ist die Arbeitnehmerüberlassung ausdrücklich zu kennzeichnen und auch für bereits überlassene Arbeitnehmer greifen die Hinweis- und Konkretisierungspflichten.

Berechnung der 18-Monatsfrist

Weiter hat die Bundesagentur zur Berechnung der Monatsfristen, insbesondere der wichtigen 18-Monatsfrist, Position bezogen (Nr. 1.2.1). Die Berechnung der Überlassungshöchstdauer richtet sich nach §§ 187 Abs. 2 Satz 1, 188 Abs. 2 2. Alt. BGB. Die nach Monaten bestimmte Frist beginnt mit dem ersten Tag der Überlassung und endet mit Ablauf desjenigen Tages des letzten Monats, welcher dem Tag vorhergeht, der durch seine Benennung oder seine Zahl dem Anfangstag der Frist entspricht.

Fazit: Den mit dem AÜG befassten Rechtsanwalt freut natürlich, dass die Bundesagentur den Fragesteller hinsichtlich konkreter Abgrenzungen im Einzelfall auf die Beratung durch Angehörige der rechtsberatenden Berufe sowie berufsständische Vereinigungen verweist. Allerdings hätte die Praxis nun wirklich keine weiteren Formalhürden und Verwaltungsvorgaben benötigt, um den Einsatz von Leiharbeitnehmern rechtskonform umzusetzen. Immerhin handelt es sich um ein Instrument des Arbeitsmarktes, welches in der Finanz- und Wirtschaftskrise gute Dienste geleistet hat.


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Schlagworte zum Thema:  Arbeitnehmerüberlassung, Leiharbeit, Werkvertrag, Dienstvertrag

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