Die Kündigung kommt nur als letztes Mittel in Betracht. Vorher muss der Arbeitnehmer im Allgemeinen abgemahnt werden, um ihm hierdurch Gelegenheit zu geben, sein Verhalten zu ändern und so seinen Arbeitsplatz zu erhalten.
Die Erwartung, dass der Beschäftigte nach einer Abmahnung sein Verhalten ändert und zukünftig keine weiteren Pflichtverletzungen zu erwarten sind, ist der Maßstab für die Erforderlichkeit einer Abmahnung. Nur wenn eine Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass sie nachhaltig und unwiederbringlich das Vertrauen in eine zukünftige pflichtgemäße Leistungserbringung zerstört, kann auf eine Abmahnung verzichtet werden. Dies sind aber in der Regel nur Fälle der außerordentlichen Kündigung.[1]
Eine Abmahnung kann auch dann entbehrlich sein, wenn mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit nicht zu erwarten ist, dass sich das Verhalten des Beschäftigten für die Zukunft ändert. Der Arbeitgeber trägt dafür die Darlegungs- und Beweislast.[2]
Die Abmahnung hat mehrere Aufgaben:
- Dokumentationsfunktion: Die Abmahnung sollte aus Beweissicherungsgründen stets schriftlich erteilt werden.
- Erinnerungs- und Hinweisfunktion: Hierzu muss das vertragswidrige Verhalten im Einzelnen angeführt werden. Der Arbeitnehmer ist aufzufordern, das beanstandete Verhalten aufzugeben.
- Ankündigungs- und Warnfunktion: Dem Arbeitnehmer ist unmissverständlich klarzumachen, dass bei weiteren Pflichtverstößen der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.
- Negative Prognose: Die erfolglose Abmahnung erbringt zugleich den Nachweis für eine Prognose, dass sich das Fehlverhalten des Arbeitnehmers wiederholen wird.
Eine Abmahnung ohne exakte und detaillierte Beschreibung des Fehlverhaltens oder ohne Androhung der arbeitsvertraglichen Konsequenzen bei einem weiteren Fehlverhalten ist unwirksam.
Viele Einzelverstöße, die jeweils allein eine Kündigung nicht rechtfertigen, können ohne Abmahnung nicht zu einem Gesamtverstoß von so erheblichem Ausmaß summiert werden, dass eine Abmahnung entbehrlich ist.[3]
Abmahnen kann jeder weisungsbefugte Vorgesetzte. Er braucht nicht auch zur Kündigung befugt sein.
Sie sollten zumindest in größeren Betrieben die Abmahnungsbefugnis innerbetrieblich auf bestimmte wenige Personen konzentrieren. Hierdurch erreichen Sie einen Überblick über die ausgesprochenen Abmahnungen und vermeiden zudem formale Fehler beim Ausspruch von Abmahnungen.
Die Abmahnung könnte wie folgt aussehen:
Zur Klarstellung sollte die Abmahnung auch mit Abmahnung überschrieben sein. Bezeichnungen wie Ermahnung, Rüge, Verweis etc. sind in diesem Zusammenhang zu vermeiden.
Ein häufiger Praxisfehler ist die mangelnde Beweissicherung. Der Arbeitnehmer kann zwar gegen eine schriftliche Abmahnung sogleich auf dem Klageweg vorgehen. Er kann auch eine Gegendarstellung zur Personalakte geben. Er muss dies jedoch nicht. Er ist nicht gehindert, die inhaltliche Richtigkeit der Abmahnung erst Jahre danach im Kündigungsrechtsstreit zu bestreiten. In diesem Fall steht der Arbeitgeber nach Jahren vor der Situation, die inhaltliche Richtigkeit der vor 2 oder 3 Jahren ausgesprochenen Abmahnung zu beweisen. Hat er nicht die Beweise gesichert, gelingt ihm dieser Beweis nicht mehr. Damit aber ist die Abmahnung hinfällig und zugleich auch der Kündigung der Boden entzogen. Den Beweis sichern können Sie z. B. durch ein zeitnahes detailliertes Protokoll des maßgeblichen Vorgesetzten von der Pflichtverletzung oder die Aufbewahrung von Urkundsbeweisen oder bei Sachbeschädigungen durch Fotografien etc. Sie können den Beweis aber auch dadurch sichern, dass Sie vor Ausspruch der Abmahnung mit dem Arbeitnehmer am besten im Beisein der Personalvertretung ein Gespräch über die Pflichtverletzung führen. Dieses Gespräch sollte möglichst zeitnah geführt werden. Räumt der Arbeitnehmer in dem Gespräch die Pflichtverletzung ein, so wird dies in dem Gesprächsprotokoll mit aufgeführt. Anschließend unterschreiben die Anwesenden. Selbst wenn der Arbeitnehmer nicht unterschreibt, ist zumindest der Beweis gesichert, dass er in diesem Gespräch die Pflichtverletzung eingeräumt hat.
Sichern Sie unbedingt die Beweise bezüglich des Fehlverhaltens.
Abgemahntes Verhalten kann nicht mehr als Kündigungsgrund selbst herangezogen werden, sondern es wird erst dann relevant, wenn es zu einem Wiederholungsfall kommt. Im Übrigen wird auf die näheren Ausführungen im Stichwort Abmahnung verwiesen.
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