Das Gesetz stellt der Personalvertretung einen Katalog von Einwendungsmöglichkeiten zur Verfügung. Der Personalrat kann jedoch gegen die Kündigung auch andere als die dort genannten Gründe vorbringen[1] (Beispiel: Der Personalrat wendet ein, der zu Kündigende sei wegen seines Fehlverhaltens bisher nicht ausreichend abgemahnt worden.) Auch diese Gründe zwingen zur Fortsetzung des Mitwirkungsverfahrens; sie können jedoch – anders als die im Einwendungskatalog genannten Gründe – keinen Weiterbeschäftigungsanspruch des Gekündigten nach § 85Abs. 2 Satz 1 BPersVG begründen.
Gemäß § 85 Abs. 1 Satz 3 BPersVG kann der Personalrat gegen die Kündigung die folgenden Einwendungen erheben:
Fehlerhafte soziale Auswahl
Die Rüge einer fehlerhaften sozialen Auswahl kommt nur bei einer betriebsbedingten Kündigung in Betracht. In diesem Fall kann der Personalrat soziale Faktoren (Dauer des Arbeitsverhältnisses, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen, sonstige persönliche Verhältnisse) anführen, die nach seiner Auffassung nicht ausreichend berücksichtigt worden sind. Er hat darzulegen, warum er die von der Dienststelle getroffene Auswahlentscheidung für fehlerhaft hält; dabei muss er jedoch keine Beschäftigten nennen, die anstelle des zu Kündigenden entlassen werden könnten. Um dem Personalrat die Überprüfung der sozialen Auswahl überhaupt zu ermöglichen, hat die Dienststelle ihn über die angewandten Entscheidungskriterien und die Sozialdaten aller in Betracht kommenden Mitarbeiter zu unterrichten.
Verstoß gegen Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen
Diese Einwendungsmöglichkeit setzt voraus, dass zwischen Dienststelle und Personalrat Richtlinien gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 12 BPersVG vereinbart worden sind, wobei wohl nur Auswahlrichtlinien für den Fall betriebsbedingter Kündigungen denkbar sind. Der Personalrat muss die Richtlinie benennen, die nach seiner Auffassung nicht beachtet wurde, und er hat den Sachverhalt darzustellen, aus dem sich der Verstoß ergibt.
Möglichkeit der Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz
Stützt der Personalrat seinen Widerspruch auf diese Bestimmung, so muss er darlegen, auf welchem freien Arbeitsplatz die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in Betracht kommt.[2] Die Weiterbeschäftigung muss an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort möglich sein. Unter derselben Dienststelle ist die Behörde (Verwaltungsstelle oder der Betrieb) zu verstehen, in der der Beschäftigte bisher tätig war (Dienststelle i. S. v. § 4 Nr. 6 BPersVG). Eine andere Dienststelle gehört zum selben Verwaltungszweig, wenn sie mit der bisherigen Dienststelle eine gemeinsame übergeordnete Dienststelle besitzt (Beispiel: Dienststellen im Geschäftsbereich desselben Ministeriums). Die vorgeschlagene andere Dienststelle muss jedoch an demselben Dienstort einschließlich dessen Einzugsgebiet liegen, d. h. in dem Gebiet, das auf einer üblicherweise befahrenen Strecke nicht mehr als 20 km von der Gemeindegrenze des bisherigen Dienstorts entfernt ist (Einzugsgebiet i. S. v. § 2 Abs. 6 BUKG). Ein Widerspruchsgrund im Sinn dieser Vorschrift liegt aber nicht vor, wenn der Personalrat die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz vorträgt, etwa weil dieser, entgegen der Behauptung der Dienststelle, demnächst wiederbesetzt werden solle.[3]
Die Einwendung nach § 85 Abs. 1 Satz 3 Nr. 3 BPersVG kommt nur in Betracht, wenn der Personalrat die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung ohne Änderung des Arbeitsvertrags geltend machen will; der Widerspruch setzt daher auch nicht das Einverständnis des Arbeitnehmers voraus. Schlägt der Personalrat dagegen eine Weiterbeschäftigung zu geänderten (schlechteren) Vertragsbedingungen vor, gilt die Nr. 5 der Vorschrift. Einwendungen nach Nr. 3 werden hauptsächlich Fälle betriebsbedingter Kündigungen betreffen; stützt sich die Personalvertretung bei einer verhaltens- oder personenbedingten Kündigung auf diese Vorschrift, so muss sie nicht nur den freien Arbeitsplatz bezeichnen, sondern grundsätzlich auch darlegen, dass die Gründe, die die Dienststelle zur Kündigung bewogen haben, einer Weiterbeschäftigung an dem neuen Arbeitsplatz nicht entgegenstehen.
Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nach Umschulung oder Fortbildung
Die Einwendungsmöglichkeit nach Nr. 4 wird insbesondere dann in Betracht kommen, wenn infolge der Einführung neuer Techniken Beschäftigte überzählig werden oder mangels entsprechender Kenntnisse nicht mehr verwendbar sind. Stützt sich der Personalrat auf diesen Widerspruchsgrund, muss er auch darlegen, welche Umschulungs- bzw. Fortbildungsmaßnahme durchgeführt werden könnte und auf welchem Arbeitsplatz anschließend die Weiterbeschäftigung möglich sein wird. In Betracht kommen der bisherige Arbeitsplatz, ein anderer Arbeitsplatz innerhalb derselben Dienststelle oder ein Arbeitsplatz in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort, einschließ...
Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt TVöD Office Professional. Sie wollen mehr?
Jetzt kostenlos 4 Wochen testen
Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen