Rz. 5

Als internationale Regelungen finden sich das Übereinkommen der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) bzw. ILO – International Labour Organisation – vom 24.6.1970 (IAO-Übereinkommen Nr. 132 über den bezahlten Jahresurlaub[1]) sowie auf der Ebene der Europäischen Union die Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie)[2], die hinsichtlich der für den Urlaub maßgeblichen Regelung in Art. 7 Abs. 1 inhaltlich den Richtlinien 2000/34/EG[3] und 93/104/EG[4] entspricht.

Von Bedeutung ist nunmehr auch die Europäische Grundrechtecharta (GRC), die mit dem Lissabon-Vertrag am 1.12.2009 in Kraft getreten ist. Das gilt jedenfalls für Ansprüche aus Zeiträumen nach dem 1.12.2009.[5]

 

Rz. 6

Das IAO-Übereinkommen Nr. 132 wurde von der Bundesrepublik Deutschland durch Gesetz vom 30.4.1975 ratifiziert[6] und ist seit 1.10.1976 in Kraft. Es bestimmt, dass der Urlaub auf keinen Fall weniger als 3 Arbeitswochen für ein Dienstjahr betragen darf. Mit Rücksicht auf die Ratifizierung wurde der zuvor in § 3 Abs. 1 Satz 1 BUrlG bestimmte Urlaubsanspruch von 15 Werktagen – und damit weniger als 3 Wochen – auf 18 Werktage (3 Wochen) erhöht (Heimarbeitsänderungsgesetz vom 29.10.1974[7]). Im Rahmen der Umsetzung der Richtlinie 93/104/EG, die in Art. 7 einen bezahlten Mindesturlaub von 4 Wochen vorsieht, wurde der jährliche Urlaubsanspruch in § 3 BUrlG sodann auf 24 Werktage ab dem 1.1.1995 erhöht.

Der Einfluss des IOA-Übereinkommens auf Fragen der Befristung des Urlaubsanspruchs auf das Kalenderjahr bzw. des Übertragungszeitraums und zur Erfüllbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs bei Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ist eher gering.[8] Die Bestimmungen des IAO-Abkommens sind keine unmittelbar anwendbaren völkerrechtlichen Normen.[9] Selbst wenn davon ausgegangen würde, dass die Gerichte das IAO-Abkommen bei der Auslegung des BUrlG wegen des Gebots völkerrechtskonformer bzw. völkerrechtsfreundlicher Auslegung zu beachten hätten, stößt diese Auslegung dort an ihre Grenzen, wo sie zu einer europarechtswidrigen Auslegung führen würde: Im Falle eines Konflikts zwischen der Richtlinie 2003/88/EG und dem IAO-Übereinkommen geht die Pflicht zur richtlinienkonformen Auslegung derjenigen zu völkerrechtskonformer Auslegung vor.[10] Dennoch ist das IAO-Übereinkommen immer wieder – gerade auch in jüngerer Vergangenheit – als "Argumentationsbaustein" herangezogen worden. So hat das BAG in der Vergangenheit bei folgenden Fällen einen Widerspruch zum IAO-Übereinkommen verneint: Sowohl Art. 11 des IAO-Übereinkommens als auch § 7 Abs. 4 BUrlG seien in ihrem Regelungsumfang darauf beschränkt, die Voraussetzungen für den Urlaubsabgeltungsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses festzulegen. Weitere Details zu Leistungsstörungen oder anderen Leistungshindernissen (z. B. Arbeitsunfähigkeit) würden nicht geregelt. § 7 Abs. 4 BUrlG stimme deshalb mit Art. 11 des IAO-Übereinkommens überein. Leistungshindernisse, die der Erfüllbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs entgegenstünden, seien nach allgemeinem Arbeitsvertragsrecht zu lösen, das wiederum nicht durch Art. 11 des IAO-Übereinkommens berührt werde.[11] Die in § 7 Abs. 3 BUrlG geregelte Befristung des Urlaubsanspruchs sei mit Art. 9 Abs. 1 IAO-Übereinkommen, in dem ein Zeitraum von 12 bzw. 18 Monaten geregelt sei, vereinbar, da es sich bei diesen Fristen um Höchstfristen handele.[12] Zuletzt hat sich das BAG aber klar gegen eine Pflicht zur völkerrechtsfreundlichen Auslegung in Bezug auf das IAO-Abkommen geäußert.[13]

Der EuGH hat den Inhalt des Übereinkommens herangezogen, um zu begründen, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub zumindest dann nicht untergeht, wenn ein Arbeitnehmer während des gesamten Bezugszeitraums – d. h. des Urlaubsjahres sowie des Übertragungszeitraums – erkrankt war. Er verwies in diesem Kontext darauf, die Richtlinie 2003/88/EG trage ausweislich ihres 6. Erwägungsgrundes den Grundsätzen der Internationalen Arbeitsorganisation hinsichtlich der Arbeitszeitgestaltung Rechnung. Insoweit sei festzustellen, dass nach Art. 5 Abs. 4 des IOA-Übereinkommens "… Arbeitsversäumnisse aus Gründen, die unabhängig vom Willen des beteiligten Arbeitnehmers bestehen, wie z. B. Krankheit, Unfall oder Mutterschaft, als Dienstzeit anzurechnen sind" (EuGH, Urteil v. 20.1.2009, C-350/06 und C-520/06[14]). Auf die Vorlagefrage des LAG Hamm (Vorlagebeschluss v. 15.4.2010, 16 Sa 1176/09)[15] in einem Fall der Akkumulation von Urlaubsansprüchen bei längerer Arbeitsunfähigkeit hat sich der EuGH ebenfalls mit den Fristen des Art. 9 Abs. 1 IAO-Übereinkommen bei der Frage der Berechnung der Dauer des Übertragungszeitraums für Urlaubsansprüche beschäftigt, sich aber letztendlich über dessen Wortlaut ohne weitere Begründung hinweggesetzt (EuGH, Urteil v. 22.11.2011, Rs. C-214/10[16]). Nunmehr war das IAO-Übereinkommen Teil der Begründung eines Grundrechts auf Urlaub aus Art. 31 Abs. 2 GRC (EuGH, Urteil v. 6.11.2018, C-569/16 und C-570/16[17]).

 

Rz. 7

Die im Urlaubsrecht bedeutende Richtlinie 2003/8...

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