In begründeten Fällen kann "kurzfristig", das sind bis etwa 14 Kalendertage, Arbeitsbefreiung bei Verzicht des Beschäftigten auf das Entgelt gewährt werden. Da es sich hier um eine "Kann"-Regelung handelt, liegt die Arbeitsbefreiung im pflichtgemäßen Ermessen des Arbeitgebers.
Derart begründete Fälle können z. B. Fallkonstellationen sein, die dem § 616 BGB unterfallen, aber in § 29 Abs. 1 TVöD nicht angeführt sind, sowie Fallkonstellationen, die in § 29 Abs. 1 TVöD zwar normiert sind, deren Umfang der Arbeitsbefreiung den Interessen des Beschäftigten jedoch nicht voll gerecht wird.
In den dargelegten Fällen kann Arbeitsbefreiung gewährt werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es gestatten. Steht dem Beschäftigten noch Resturlaub zu, so ist zunächst der Resturlaub zu gewähren.
Ein Krankenhausarzt möchte Arbeitsbefreiung von 14 Tagen, um eine Praxisvertretung zu übernehmen. Hier liegt kein begründeter Fall vor. Der Antrag ist abzulehnen.
Wird Arbeitsbefreiung gewährt, entfällt das Entgelt für die gesamte Zeit der Freistellung, einschließlich der sonst in diesem Zeitraum liegenden arbeitsfreien Tage.
Die Arbeitsbefreiung kann sich auch auf den Urlaubsanspruch auswirken. Die Regelung in § 29 Abs. 3 Satz 2 TVöD/TV-L unterscheidet sich nicht von einem Sonderurlaub. Hat ein Arbeitnehmer unbezahlten Sonderurlaub, wirkt sich dies auf den gesetzlichen Mindesturlaub aus: Mangels Arbeitspflicht entsteht in diesen Zeiten auch kein Anspruch auf Erholungsurlaub. Der Urlaub muss daher neu berechnet werden, wenn sich durch die Freistellung die Anzahl der rechnerischen Urlaubstage verringert.[1]
Gemäß § 26 Abs. 2 Buchst. c TVöD/TV-L wäre eine Kürzung des tariflichen Urlaubs nur möglich, wenn die Unterbrechung länger als einen Monat andauert. Eine Neuberechnung analog zum gesetzlichen Urlaubsanspruchs ist noch nicht höchstrichterlich entschieden.
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